🌖 Harrington Emerson Merupakan Tokoh Pencipta Organisasi

Diperuntukan organisasi besar, beraneka ragam, rumit, jumlah karyawan banyak. · Pada orgnisasi garis dan staf terdapat satu/lebih tenaga staf. · Staf (pegawai yang ahli pada bidang tertentu) Pencipta: Harrington Emerson 4. Bentuk Organisasi Staf dan Fungsional Kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staf.

Perkembangan ilmu manajemen hingga saat ini memberikan pemahaman tentang pendekatan yang digunakan seorang manajer dalam menemukan permasalahan, mencari teori yang relevan, melakukan analisis, dan menghasilkan solusi permasalahan tersebut. Dalam perkembangan ilmu manajemen dari masa ke masa yang dikemukakan oleh berbagai pakar terdapat beberapa aliran pemikiran ilmu manajemen yang pada prinsipnya terbagi ke dalam empat kelompok teori manajemen Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free BOOK CHAPTER DASAR-DASAR MANAJEMEN UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4 Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral dan hak ekonomi. Pembatasan Pelindungan Pasal 26 Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23, Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan informasi aktual; ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk kepentingan penelitian ilmu pengetahuan; iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan Pengumuman sebagai bahan ajar; dan iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan pengembangan ilmu pengetahuan yang memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga Penyiaran. Sanksi Pelanggaran Pasal 113 1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat 1 huruf i untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 1 satu tahun dan/atau pidana denda paling banyak seratus juta rupiah. 2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat 1 huruf c, huruf d, huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 3 tiga tahun dan/atau pidana denda paling banyak lima ratus juta rupiah. DASAR-DASAR MANAJEMEN Dr. Marisi Butarbutar, Aditya Wardhana, Hani Damayanti Aprilia, Eka Hendrayani, Siti Mardah, Imam Abrori, Silfiena Siahainenia, Dr. Ida Ayu Putu Widani Sugianingrat, Dr. Ir. IPU. Astil Harli Roslan, Dr. Conchita Valentina Latupapua, Purboyo, Editor Dr. Hartini, Penerbit CV. MEDIA SAINS INDONESIA Melong Asih Regency B40 - Cijerah Kota Bandung - Jawa Barat Anggota IKAPI No. 370/JBA/2020 DASAR-DASAR MANAJEMEN Dr. Marisi Butarbutar, Aditya Wardhana, Hani Damayanti Aprilia, Eka Hendrayani, Siti Mardah, Imam Abrori, Silfiena Siahainenia, Dr. Ida Ayu Putu Widani Sugianingrat, Dr. Ir. IPU. Astil Harli Roslan, Dr. Conchita Valentina Latupapua, Purboyo, Editor Dr. Hartini, Tata Letak Harini Fajar Ningrum Desain Cover Rintho R. Rerung Ukuran A5 Unesco 15,5 x 23 cm Halaman v, 193 ISBN 978-623-6290-93-4 Terbit Pada Juli 2021 Hak Cipta 2021 Media Sains Indonesia dan Penulis Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis. PENERBIT MEDIA SAINS INDONESIA CV. MEDIA SAINS INDONESIA Melong Asih Regency B40 - Cijerah Kota Bandung - Jawa Barat i KATA PENGANTAR Rasa syukur yang tak terhingga atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat, hidayah dan karunia-Nya sehingga buku yang dirancang dalam bentuk book chapter dapat selesai dan dipublikasikan sesuai rencana. Book cahpter ini adalah hasil pemikiran dan ide dari para praktisi dan dosen dari berbagai perguruan tinggi di tanah air. Buku kolaborasi ini akan menambah wawasan dan pengetahuan pembaca yang terkait dengan konsep dasar manajemen agar tercapai tujuan organisasi secara efesien dan efektif. Dasar-dasar Manajemen adalah judul buku yang tersusun atas berbagai konsep dan teori yang berkaitan dengan bidang ilmu manajemen yang diuraikan dalam dua belas bab yaitu konsep dasar manajemen, perkembangan ilmu manajemen, lingkungan organisasi, fungsi perencanaan dan penetapan tujuan orgnisasi, fungsi pengorganisasian dan manajemen sumber daya manusia, motivasi dan kepemimpinan, komunikasi manajerial di era digital, perilaku individu dalam organisasi, mengelola konflik di lingkungan kerja, pengambilan keputusan, fase manajemen perubahan, serta fungsi pengawasan dalam organisasi. Dalam penyusunan buku ini masih jauh dari kata sempurna serta terdapat banyak kekurangan, sejatinya kesempurnaan itu hanya milik Sang Pencipta. Kami terbuka menerima masukan dan saran dari pembaca sekalian. Akhir kata semoga buku ini bermanfaat bagi pembaca, dan tak lupa kami mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada semua pihak yang telah mendukung dalam proses penyusunan dan penerbitan buku ini, secara khusus kepada Media Sains Indonesia sebagai inisiator Book Chapter ini. Juni 2021 Editor ii DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ......................................................... i DAFTAR ISI ................................................................... ii 1 KONSEP DASAR MANAJEMEN ................................ 1 Manajemen dan Organisasi ...................................... 1 Manajemen dan Manajer .......................................... 2 Fungsi Manajemen .................................................. 4 Peran Manajerial ...................................................... 6 Keahlian Manajerial ................................................. 7 Tingkatan Manajemen ........................................... 11 Manajemen sebagai Seni dan Sains ........................ 13 2 PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN ................... 17 Perkembangan Ilmu Manajemen ............................ 17 Teori Manajemen Klasik 1765-1930 ..................... 19 Teori Manajemen Ilmiah 1911-1930 ..................... 21 Teori Manajemen Administrasi 1916-1940 ........... 22 Teori Hubungan Manusia 1913-1963 ................... 24 Teori Manajemen Kuantitatif 1940-Sekarang ........ 27 Teori Manajemen Moderen 1930-Sekarang ........... 29 3 LINGKUNGAN ORGANISASI ................................... 35 Lingkungan dan Organisasi ................................... 35 Teori Lingkungan ................................................... 37 Hubungan Lingkungan Organisasi dan Struktur Organisasi ............................................................. 39 Strategi Mengelola Lingkungan .............................. 40 4 FUNGSI PERENCANAAN DAN PENETAPAN TUJUAN ORGANISASI.......................................................... 49 Fungsi Perencanaan .............................................. 49 Penetapan Tujuan Organisasi ................................ 57 5 FUNGSI PENGORGANISASIAN DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ...................................... 61 Pengertian Fungsi Pengorganisasian ...................... 61 Tujuan Pengorganisasian ....................................... 64 Unsur-Unsur Pengorganisasian ............................. 66 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 67 iii Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............ 70 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 73 6 MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN ............................ 79 Pendahuluan ......................................................... 79 Pengertian Motivasi ................................................ 81 Kepemimpinan ....................................................... 87 7 KOMUNIKASI MANAJERIAL DI ERA DIGITAL ......... 95 Pengertian Komunikasi .......................................... 95 Tujuan Komunikasi ............................................... 95 Fungsi Komunikasi ................................................ 96 Komunikasi Manajerial .......................................... 96 8 PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI .......... 111 Pendahuluan ....................................................... 111 Pengertian Perilaku Individu ................................ 112 Prinsip–Prinsip Dasar yang Mempengaruhi Perilaku Individu ............................................................... 113 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Individu ............................................................... 116 Pendekatan-Pendekatan Untuk Memahami Perilaku Individu ............................................................... 119 Terbentuknya Perilaku Individu dalam Organisasi 121 Persepsi, Kepribadian, dan Emosi ........................ 122 Teori Kepribadian Individu ................................... 123 9 KONFLIK DALAM ORGANISASI ............................ 127 Pengertian dan Pentingnya Konflik ....................... 127 Cara Mengetahui Adanya Konflik ......................... 129 Sebab-Sebab Terjadinya Konflik ........................... 131 Akibat Adanya Konflik ......................................... 133 Cara Penyelesaian Konflik .................................... 136 Konflik dan Tujuan Organisasi ............................. 138 10 DESAIN ORGANISASI DAN WEWENANG .............. 143 Konsep Desain Organisasi ................................... 143 Tujuan Desain Organisasi .................................... 146 Model Mendesain Organisasi ................................ 147 Menjawab Pasar Kompetif .................................... 150 Konsep Wewenang ............................................... 154 iv 11 MANAJEMEN PERUBAHAN ................................. 159 Pengantar ............................................................ 159 Komponen Manajemen Perubahan ....................... 162 Fase Manajemen Perubahan ................................ 169 12 FUNGSI PENGAWASAN DALAM ORGANISASI ...... 177 Pengertian Pengawasan ....................................... 177 Makna Pengawasan ............................................. 179 Fungsi Pengawasan ............................................. 180 Tujuan Pengawasan ............................................. 182 Ciri Pengawasan yang Efektif ............................... 183 Metode Pengawasan ............................................. 186 Jenis-Jenis Pengawasan ...................................... 187 Indikator Pengawasan .......................................... 189 17 2 PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN Aditya Wardhana Universitas Telkom Perkembangan Ilmu Manajemen Perkembangan ilmu manajemen hingga saat ini memberikan pemahaman tentang pendekatan yang digunakan seorang manajer dalam menemukan permasalahan, mencari teori yang relevan, melakukan analisis, dan menghasilkan solusi permasalahan tersebut. Dalam perkembangan ilmu manajemen dari masa ke masa yang dikemukakan oleh berbagai pakar terdapat beberapa aliran pemikiran ilmu manajemen yang pada prinsipnya terbagi ke dalam empat kelompok teori manajemen yaitu 1. Teori manajemen klasik classical management theory dimulai tahun 1765-1930 terdiri dari teori manajemen ilmiah scientific management theory dimulai tahun 1911-1930 dan teori manajemen administrasi general administrative management theory dimulai tahun 1916-1930 atau sering disebut juga teori organisasi klasik dlam berbagai literatur. 2. Teori hubungan manusia behavioral management theory dimulai tahun 1913-1963 PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 18 3. Teori kuantitatif quantitative management theory dimulai tahun 1955-sekarang dengan ditemukannya komputer mainframe. Teori ini terdiri dari riset operasi operations research theory dimulai tahun 1940-sekarang, teori ilmu manajemen management sains theory dimulai tahun 1982-sekarang, dan teori sistem informasi manajemen management information system dimulai tahun 1955-sekarang 4. Teori manajemen modern modern management theory yang terdiri dari teori proses process theory, sistem system theory, teori kontingensi contingency theory, dan teori manajemen strategik strategic management theory Hal senada dinyatakan oleh Rokhyati 2014, Khoiri 2019, Suci 2019, Haque dan Baloch 2019, Khorasani dan Almasifard, 2017, Olarewaju dan George 2014, Baskara 2013, dan Supeno 2012. Seorang manajer perlu untuk memahami secara keseluruhan perkembangan ilmu manajemen agar manajer dapat menggunakan teori-teori manajemen yang paling sesuai untuk menghadapi kondisi permasalahan tertentu. PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 19 Gambar 1. Perkembangan Ilmu Manajemen Teori Manajemen Klasik 1765-1930 Perkembangan ilmu manajemen dimulai pada saat revolusi industri di Inggris pada abad ke-18. Organisasi pabrik menjadi pembeda yang nyata yaitu antara fungsi manajemen dan non-manajemen dan antara manajer dan karyawan Lukitaningsih, 2012. Aliran pemikiran klasik lebih menekankan pada pendekatan proses dan produksi Rokhyati, 2014. Para tokoh teori manajemen klasik rnemberikan perhatian terhadap masalah-masalah manajemen yang timbul khususnya di pabrik. Tokoh-tokoh teori manajemen klasik yang terkenaI yaitu James Watt Jr dan Matthew PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 20 Robinson Boulton, Robert Owen, Charles Babbage, Frederick W Taylor, Henry L. Gant, Frank B. Gilberth dan Lilian Gilberth, Harrington Emerson, Henry Fayol, Max Weber, Luther Gullic, Chester Irving Barnard, dan James D. Mooney. 1. James Watt Jr 1736-1819 dan Matthew Robinson Boulton 1770-1842 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1765 dalam teknik peramalan dan riset pasar, perencanaan tata letak mesin, perencanaan produksi, penataan lokasi pabrik, dan standar produk Pollard 1974 dalam Rokhyati 2014. 2. Robert Owen 1771-1858 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1800 dalam bentuk peningkatan kondisi kerja lingkungan kerja dan produktivitas kerja di pabrik melalui penyediaan makanan dan tempat tinggal yang layak bagi karyawan pabrik, peningkatan batas usia minimum kerja bagi anak-anak yang semula berusia 5 hingga 6 tahun menjadi 10 tahun, pengurangan jam kerja karyawan yang semula 13 jam kerja menjadi 10,5 jam kerja, penyusunan prosedur penilaian kerja agar terjadi persaingan kerja secara transparan. 3. Charles Babbage 1792-1871 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1822 dalam hal peningkatan efisiensi operasional pabrik melalui pembagian kerja berdasarkan spesialisasi pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan tertentu dengan pemberian pelatihan, penerapam Sistem pembagian keuntungan antara pekerja dan pemilik pabrik, pemberlakuan pembayaran tetap dan pemberian bonus untuk setiap peningkatkan produktivitas. PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 21 Hal senada dinyatakan oleh Lina 2019, Rokhyati 2014, Khoiri 2019, Suci 2019, Haque dan Baloch 2019, Khorasani dan Almasifard, 2017, Olarewaju dan George 2014, Baskara 2013, dan Supeno 2012. Teori Manajemen Ilmiah 1911-1930 Teori manajemen ilmiah merupakan teiri yang menjelaskan penerapan prinsip-prinsip manajemen ilmiah guna peningkatan efisiensi dan produktivtitas. Tokoh-tokoh manajemen ilmiah yaitu 1. Frederick W. Taylor 1856-1915 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen ilmiah pada tahun 1911 melalui studi gerakan efisiensi kerja yang disebut studi gerak dan watu motion and time study yang diterapkan padasetiap pekerjaan. Hal senada dinyatakan oleh Lina 2019 dan Hewege 2012 2. Henry L. Gant 1861-1919. memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1919 melalui sistem bonus harian dan bonus tambahan untuk para mandor dengan Gant Chart yaitu rnetode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana sehingga dapat dilaksanakannya pengendalian manajerial yang lebih baik dan menekankan pentingnya kerja sarna yang harmonis antara manajernen dan para karyawan. 3. Frank B. Gilberth 1868-1924 dan Lilian Gilberth 1878-1972 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen dalam rnenghasilkan gerak yang dapat mengurangi kelelahan melalui penemuan cara yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. 4. Harrington Emerson 1851-1931 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1912 dalam dua belas prinsip efisiensi guna menghindari terjadinya pemborosan yaitu perumusan tujuan yang jelas, aktivitas yang rasional, karyawan PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 22 yang terampil, disiplin, kompensasi yang adil, pelaporan yng cepat akurat terpercaya, prosedur kerja, standar kerja dan metode waktu kerja dalam setiap pekerjaan, standar operasi, standar kondisi, standar instruksi kerja, dan kompensasi yang efisien. Sejalan dengan hal tersebut juga dinyatakan oleh Rokhyati 2014, Khoiri 2019, Suci 2019, Haque dan Baloch 2019, Khorasani dan Almasifard, 2017, Olarewaju dan George 2014, Baskara 2013, dan Supeno 2012. Secara umum manajemen ilmiah telah memberikan kontibusi terhadap perkembangan ilmu manajemen yaitu pentingnya metode kerja terbaik yang ilmiah dalam setiap pekerjaan, fokus pada spesialisasi kerja dan produktivitas kerja yang tinggi, fokus pada efisiensi biaya dan waktu kerja, pemberian pelatihan kerja, perhatian pada kompensasi yang layak dan insentif yang merangsang peningkatan hasil kerja, dan penerapan berbagai standar kerja dan prosedur kerja. Secara umum manajemen ilmiah memiliki keterbatasan yaitu peningkatan hasil produksi tidak diikuti dengan kenaikan kesejahteraan karyawan, kurang memperhatikan kepuasan kerja karyawan karena karyawan dianggap sebagai mesin produksi. Teori Manajemen Administrasi 1916-1940 Teori ini menjelaskan penggunaan cara terbaik dalam menjalankan organisasi melalui pembagian fungsi departemen dan penggunaan prinsip-prinsip manajemen guna meraih produktivitias kerja. Tokoh-tokoh dalam teori manajemen asdministasi yaitu 1. Henry Fayol 1841-1925 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1916 bahwa keberhasilan para manajer ditentukan melalui penggunaan metode manajemen yang tepat. Fayol membagi kegiatan dan operasi perusahaan ke dalam PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 23 enam kegiatan yaitu teknik produksi, komersial, keuangan, keamanan, akuntansi dan manajerial yang terdiri dari 5 fungsi yaitu perencanaan planning, pengorganisasian organizing, pemberian perintah commanding, pengkoordinasian coordinating, dan pengendalian controlling melalui empat belas prinsip manajemen, yaitu division of labor, authority and responsibility, discipline, unity of commad, unity of direction, subordination of individual interest to general interest, renumeration of personnel, centralisation, calar chain, order, equity, stability of penure of personal, initiative, esprit de corps. Hal senada dinyatakan oleh Lina 2019 2. Max Weber 1864-1920 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen dalam birokrasi. 3. Luther Gullick 1892–1993 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen dalam mengembangkan fungsi-fungsi manajemen H. Fayol dan menambahkan fungsi-fungsi yang lain, yaitu planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, dan budgeting. 4. Chester Irving Barnard 1886-1961 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen dalam teori organsasi dimana organisasi harus menyeimbangkan antara pencapaian tujuan dan kebutuhan individu, terbentuknya sistem kerjasama, adanya organisasi formal dan informal, adanya berkomunikasi, spesialisasi pekerjaan dengan departementasi, insentif yang efektif dan dan efisien, adanya sistem kekuasaan yang seimbang di dalam organisasi. 5. James D. Mooney 1884-1957 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen dalam merancang organisasi perlu diperhatikan empat PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 24 prinsip yaitu koordinasi, prinsip scalar, prinsip fungsional, dan prinsip staf. Hal senada dinyatakan oleh Jarašūnienėa, Sinkevičius, Mikalauskaitė 2017, Rokhyati 2014, Khoiri 2019, Suci 2019, Haque dan Baloch 2019, Khorasani dan Almasifard, 2017, Olarewaju dan George 2014, Baskara 2013, dan Supeno 2012. Secara umum teori organisasi klasik telah memberikan kontibusi terhadap perkembangan ilmu manajemen yaitu penekanan pada pentingnya komunikasi antara karyawan dengan pimpinan untuk meningkatkan produktivitas, perhatian kepada organisasi formal dan informal akan memberikan meningkatkan produktivitas, pentingnya pembagian kerja dan penerapan prinsip-prinsip manajemen akan meningkatkan produktivitas. Secara umum teori organisasi klasik memiliki keterbatasan yaitu kemungkinan terjadinya perbedaan kekuatan yang tidak seimbang dalam organisasi akan menyebabkan ketidakpuasan kerja dan ketidakharmonisan dalam bekerja, manajer yang tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja akan membawa kegagalan dalam pembagian kerja. Teori Hubungan Manusia 1913-1963 Teori hubungan manusia muncul karena adanya ketidakpuasan pada pendekatan klasik karena tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan dan keharmonisan kerja. Teori hubungan manusia lebih menekankan pembahasan tentang perilaku manusia. Rokhyati 2014 menyatakan bahwa aliran hubungan manusiawi lebih melihat dari sisi bagaimana sumber daya manusia yang berada dalam organisasi. Tokoh-tokoh teori hubungan manusia yaitu 1. Hugo Munsterberg 1863-1916 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 25 1913 dalam penerapan peralatan-peralatan psikologi untuk mencapai tujuan pencapaian produktivitas yang dilakukan dengan melakukan tiga cara yaitu penemuan best possible person, penciptaan best posiblework, penggunaan best possible effect untuk memotivaasi karyawan. 2. Mary Parker Folett 1868-1933 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1918 dalam hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajemen dan kedudukan pimpinan dalam organisasi didasarkan atas pengetahuan dan keahlian manajerialnya. Hal senada dinyatakan oleh Lina 2019, Lynch dan Cruise 2006. 3. Elton Mayo 1880-1949 dan Fritz Roethlisberger 1898-1974 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1924 dalam penelitian Hawthorne yang menyatakan bahwa karyawan bertindak tergantung pada motivasinya yang dipengaruhi oleh faktor sosial dan faktor psikologis, pengawasan pada karyawan dapat mempengaruhi kinerjanya, dan lingkungan sosial karyawan memberi pengaruh besar pada produktivitas. 4. Abraham Maslow 1908-1970 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1943 dengan menjelaskan konsep lima tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi seseorang disebut hirarki kebutuhan individu, yaitu psikologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. 5. Frederick Herzberg 1923-2000 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1959 dengan mengembangkan konsep motivasi yang disebut dengan hygiene theory atau teori motivasi dua faktor yaitu faktor individu yang puas dan faktor individu yang tidak puas. PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 26 6. Douglas Mc Gregor 1906-1964 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1953 dengan konsep motivasi yang dikenal dengan teori X karyawan yang tidak termotivasi dan harus dipaksa dalam bekerja dan Y karyawan yang termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hal senada dinyatakan oleh Gannon dan Boguszak 2013 7. Cris Argyris 1923-2013 dan Charles A. Lindblom 1917-2018 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1959 dengan menjelaskan teori sistem yang terbuka bagi organisasi dimana organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya. 8. Mc Clelland 1917-1998 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1961 dalam menjelaskan bahwa motivasi seseorang terdiri dari tiga kebutuhan yaitu the need for achievement, the need for power, dan the need for affiliation. 9. Stacy J. Adam 1925-present memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1963 dengan menjelaskan teori ekuitas equity theory, dimana persepsi karyawan akan berpengaruh terhadap kinerjanya yang didasarkan pada keadilan yang diterimanya. 10. Oliver Sheldon 1894-1951 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1923 tentang adanya tanggung jawab sosial dalam memberikan layanan barang dan jasa secara tepat pada tingkat harga yang wajar kepada masyarakat. 11. Herbert A. Simon 1916-2001 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1947 dengan mengembangkan konsep pengambilan keputusan dalam manajemen berdasarkan pada PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 27 aplikasi pada tiap kondisi dan situasi masalah yang berbeda. Hal senada dinyatakan oleh Rokhyati 2014, Khoiri 2019, Suci 2019, Haque dan Baloch 2019, Khorasani dan Almasifard, 2017, Olarewaju dan George 2014, Baskara 2013, dan Supeno 2012. Secara umum manajemen hubungan manusia telah memberikan kontibusi terhadap perkembangan ilmu manajemen yaitu penekanan pada motivasi kerja karyawan untuk meningkatkan produktivitas, perhatian kepada faktor-faktor sosial dan psikologis karyawan akan memberikan meningkatkan produktivitas, pentingnya pengawasan kepada karyawan secara individual akan meningkatkan produktivitas. Secara umum manajemen hubungan manusia memiliki keterbatasan yaitu motivasi karyawan yang sangat beragam, perbedaan faktor sosial dan faktor psikologis di berbagai tempat kerja dapat mempengaruhi produktivitas, konsep mahluk sosial tidak manggambarkan secara lengkap individu-individu dalam tempatnya bekerja, perbaikan kondisi kerja dan kepuasan karyawan tidak serta merta menghasilkan peningkatan produktivitas yang dramatis sebagaimana yang diharapkan. Teori Manajemen Kuantitatif 1940-Sekarang Perkembangan teori manajemen kuantitatif dimulai dengan penggunaan teori riset operasi operations research theory dalam memecahkan permasalahan dan pengambilan keputusan dalam industri. Tokoh teori manajemen kuantitatif adalah Von Neumann 1903-1957 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1940 dengan konsep perencanaan strategis yang disebut Game Theory dimana aktivitas perilaku dari individu secara kolektif dan perhitungan dampak dari berbagai peluang yang tersedia yang digunakan untuk memprediksi tingkat outcome. Teori ilmu manajemen PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 28 management science adalah teori yang menggunakan metode ilmiah dala menyelesaikan berbagai permasalahan mulai dari perumusan masalah secara jelas dan terperinci, penyusunan model matematika dalam pengambilan keputusan, penyusunan model, pengujian model, penetapan pengawasan atas hasil, implementasi hasil dalam kegiatan. Teori ini memfokuskan pada penggunaan berbagai teknik dalam memaksimalkan penggunaan sumber daya yang dimiliki guna menghasilkan barnag dan jasa Imhanzenobe, 2021. Tokoh management science yaitu William Cooper 1914-2012 and Abraham Charnes 1917-1992 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1982 menjelaskan mengenai linear and non-linear programming, goal programming, chance-constrained programming, data envelopment analysis, dan manpower planning. Teori sistem informasi manajemen management information system merupakan sistem yang direncanakan untuk mengumpulkan data, menyimpan data, mengolah data menjadi informasi, dan menyebarluaskan informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai fungsi manajemen dengan menggunakan komputer seperti Enterprise Resource Planning ERP, Supply Chain Management SCM, Transaction Processing System TPS, Office Automation System OAS, Knowledge Work System KWS, Informatic Management System IMS, Decision Support System DSS, Expert System ES dan Artificial Intellegent AI, Group Decision Support System GDSS dan Computer-Support Collaborative Work System CSCWS, dan Executive Support System ESS. Tokoh management information system yaitu Secara umum manajemen kuantitatif telah memberikan kontibusi terhadap perkembangan ilmu manajemen yaitu penggunaan teknik kuantitatif sebagai alat pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, penggunaan model PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 29 matematis, dan penggunaan komputer pada senada dinyatakan oleh Rokhyati 2014, Khoiri 2019, Suci 2019, Haque dan Baloch 2019, Khorasani dan Almasifard, 2017, Olarewaju dan George 2014, Baskara 2013, dan Supeno 2012. Teori Manajemen Moderen 1930-Sekarang Teori proses process theory memandang bahwa manajemen merupakan usaha mencapai tujuan tertentu melalui berbagai proses kegiatan orang lain. Dalam teori proses tokohnya adalah Harold Koontz 1909-1984 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1955 dengan mengemukakan bahwa koordinasi dari berbagai aktivitas yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengendalian. Sedamgkan teori sistem system theory memandang organisasi sebagai satu kesatuan yang saling berinteraksi baik dalam sistem tertutup maupun terbuka. Tokoh dalam teori sistem antara lain 1. Chester Barnard 1886-1961 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1930 dengan mengemukakan bahwa organisasi merupakan sebuah sisitem terbuka yang berinteraksi dengan lingkungan eksternalnya. 2. Von Bertalanffy 1901-1972 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1960 dengan menjelaskan bahwa sebuah sisitem terdiri dari subsistem yang saling berkaitan dan berinteraksi secara sinergi membentuk sebuah sistem. Teori kontingensi contingency theory memandang bahwa terdapat kesenjangan antara teori dengan praktek di lapangan sehingga harus memperhatikan lingkungan sekitarnya yang membutuhkan penerapan manajemen yang berbeda. Teori ini menyatakan bahwa tidak ada teori PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 30 manajemen yang terbaik dan tidak ada suatu kondisi yang benar-benar sama Betts, 2003. Tokoh dalam pendekatan kontingensi adalah Paul R Lawrence 1922-2011 dan Lorsch 1932-present memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1969 dengan menjelaskan bahwa. dibutuhkan kajian dan analisis yang komprehensif terhadap lingkungan organisasi. Teori manajemen strategik strategic management theory memfokuskan pada proses pengambilan keputusan jangka panjang organisasi. Tokoh dalam pendekatan ini antara lain 1. Peter Drucker 1909-2005 memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1954 dengan penerapan proses formulasi strategi berdasarkan kondisi situasi dan perubahannya kemungkinan terjadi. 2. Chandler 1918-2007 dan Igor Ansoff 1918-2002 dimana Chandler memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1962 dengan memperkenalkan berbagai alternatif strategi perusahaan. Kemudian Ansoff memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1965 dengan mengemukakan pendekatan yang lebih rasional bahwa strategi adalah acuan dasar dalam pengambilan keputusan yang mempertimbangkan berbagai faktor seperti produk, pasar, pertumbuhan, keunggulan bersaing, dan sinergi. 3. Charles Warren Hofer 1940-present dan Dan Schendel 1934-present memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1979 dengan menjelaskan perencanaan strategik guna mengidentifikasi peluang dan ancaman utama yang akan dihadapi oleh unit bisnis di masa depan. PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 31 4. Hery Mintzberg 1939-present memberikan sumbangan pemikiran ilmu manajemen pada tahun 1979 dengan mendefinisikan strategi sebagai sebuah kekuatan mediasi antara organisasi dengan lingkungannya. Hal senada dinyatakan oleh Rusmini 2017. PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 32 Daftar Pustaka Baskara, 2013 Perkembangan Pemikiran Manajemen dari Gerakan Pemikiran Scientific Management Hingga Era Modern. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 72, 143-152 Betts, 2003. Contingency Theory Science or Technology? Journal of Business & Economics Research, 18, 123-130 Gannon, D., Boguszak, A. 2013. Douglas McGregor’s Theory X and Theory Y. CRIS Bulletin, 02, 895-93 Haque, Baloch, A. 2019. Management Theories The Contribution of Contemporary Management Theorists in Tackling Contemporary Management Challenges. Journal of Yasar University, 14 Special Issue, 156-169 Hewege, 2012. A Critique of the Mainstream Management Control Theory and the Way Forward. Sage Open, 1-11 Imhanzenobe, J. 2021. A review of the Management Science theory and its application in contemporary businesses. African Journal of Business Management, 154, 133-138 Jarašūnienėa, A., Sinkevičius, G., Mikalauskaitė, A. 2017. Analysis of Application Management Theories and Methods for Developing Railway Transport. 10th International Scientific Conference Transbaltica 2017 Transportation Science and Technology, 173-184 Khorasani, Almasifard, M. 2017. Evolution of Management Theory within 20 Century A Systemic Overview of Paradigm Shifts in Management. International Review of Management and Marketing, 73, 134-137 Koiri, Nur. 2019. Theoritical Framework, Falsasah dan Prinsip-prinsip Dasar Ilmu Manajemen Pendidikan. Jurnal Tarbawi, 161, 96-111 PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 33 Lina, Marliani 2019. Sejarah Perkembangan Administrasi Sebagai Seni dan Ilmu Pengetahuan. Dinamika Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara, 64, 252-259 Lynch, Cruise, 2006. Handbook of Organizational Theory and Management The Philosophycal Approach. Taylor and Francis. Lukitaningsih, Ambar, 2012. Kontribusi Ilmu Manajemen dalam Pengembangan Customer Relationship Management CRM. Jurnal MAKSIPRENEUR, 21, 20-39 Olarewaju, George, 2014. Management Theories and its Application in Organisations The Nigerian Experience. The British Academy of Management BAM 2014 Conference Proceedings, 1-18 Rokhyati, Isnaeni. 2014. Perkembangan Teori Manajemen dari Pemikiran Scientific Management hingga Era Modern Suatu Tinjauan Pustaka. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 152, 1-20 Rusmini. 2017. Psikologi Manajemen. Jambi Pusaka Jambi Suci, 2019. The Evolution of Management Thouht. Prospek Jurnal Manajemen dan Bisnis, 11, 7-15 Supeno, Eko. 2012. Evolusi Pemikiran Manajemen Sebuah Tinjauan Wren dan Bedeian. Jejaring Administrasi Publik, 41, 54-62 PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN 34 Profil Penulis Aditya Wardhana. Penulis merupakan dosen tetap Universitas Telkom dan menyelesaikan studi Sarjana Ekonomi di prodi Manajemen Universitas Padjadjaran pada tahun 1997. Kemudian, penulis menyelesaikan studi Magister Sains di prodi Manajemen Universitas Padjadjaran tahun 2003 dan menyelesaikan studi Magister Manajemen di prodi Manajemen Universitas Pasundan tahun 2012. Saat ini penulis sedang melanjutkan studi Doktor Ilmu Manajemen di prodi Manajemen Universitas Pasundan. Penulis memiliki kepakaran di bidang manajemen sumber daya manusia, manajemen pemasaran, dan manajemen strategik. Penulis memiliki pengalaman praktisi pemasaran di Citibank dan Human Resource Development, ISO Auditor, General Affairs, dan Logistic di Perusahaan Gas Negara serta sebagai konsultan di beberapa BUMN seperti Surveyor Indonesia, Badan Klasifikasi Kapal Indonesia, Pertamina, BNI 46, PTPN VIII, serta pada Kementerian Koordinator Perekonomian RI, dan Kementerian Perhubungan. Sebagai dosen tetap di Universitas Telkom, penulis juga aktif melakukan berbagai penelitian terindeks Scopus Q2 dan Sinta 2 dan menulis berbagai buku dalam bidang manajemen sumber daya manusia, pemasaran, bisnis internasional, metode penelitian, serta memiliki Sertifikasi Penulis Buku Non-Fiksi dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi BNSP RI. Email Penulis adityawardhana ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication. Japhet ImhanzenobeThe Management Science theory is one of the theories of management that attributes management effectiveness to the application of scientific methods. It goes a step beyond the famous scientific management theory by applying operations research tools and techniques to solving practical problems. Its origin can be traced to the Second World War in Britain. Its method of expressing business factors in form of variables allows for the accurate prediction of business phenomena and overall optimization of profits. The management science approach uses computer applications and operations research tools to solve business problems around quantitative management, operations research, total quality management and management information systems. Its major limitation is its inability to accurately predict business phenomena that contain behavioral elements. The theory ignores the importance of people, relationships and other non-quantifiable factors. Overall, the management science theory provides a new and proactive way of solving business problems by identifying relationships among different business variables that were previously considered unrelated and so, have provided modern businesses with a better way of doing theories have been the subject matter view for over the decades as there are schools of thoughts that affirms certain ways of managerial practices whereas other contradicts them. Three distinctive schools of thoughts included in this essay are namely, classical management theory, neo-classical management theory and modern management theory respectively. Classical theories emphasise heavily on scientific methods, administrative approach and bureaucratic structures for managerial practices while focusing on the task efficiency. On the other hand, neo-classical school of thoughts looked at the human’s individual needs, their relations at work, behavioural aspects and motivations behind effectiveness. Lastly, the modern management school found “no one fit method for all situations” by considering systems, contingent approaches while organisational humanism and management science as core concept to operate in the dynamic environment. Additionally, the latest work of Foucault and Bourdieu is used to explain the modernity of management. The present trends and issues in the management practices are also addressed at the end. Keywords Classical Management School, Neo-Classical School, Modern Management Theory, Management Schools Of Thoughts, Issues And Trends In Management PracticesNur KhoiriTulisan ini merupakan refleksi pemberdayaan bagi pengelola pendidikan dalam menerapkan kebijakan kurikulum pendidikan bagi anak inklusi. Tantangan dan hambatan dalam implementasi pendidikan inklusi menjadi tanggung jawab bersama yaitu pemerintah, dinas pendidikan, kepala sekolah, guru, orang tua, dan masyarakat. Karena itu diperlukan pengelolaan yang komprehensif mulai dari kurikulum, pendidik, tenaga kependidikan, dan sarana prasarana sekolah. Kurikulum di sekolah inklusi harus memperhatikan kebutuhan dasar anak yang beraneka ragam, tidak bisa disamakan kemampuan anak regular dengan anak berkebutuhan khusus sehingga perencanaan pembelajaran yang disusun oleh guru harus dapat mengakomodir hal JarašūnieneGintaras SinkevičiusAsta MikalauskaitėIt is important to take into account the application of management theories and models for development of rail transport. During the examination of the management science, it is necessary to take into account various theories that can be applied to different fields of activity. Railway transport is a special field of activity in which attention must be paid to the specifics, asserted to diverse activities, across organizational, technological and productive aspects. Therefore, in the context of application of management principles, it is necessary to evaluate the complexity of the railway transport activity, linkages with other activities, by properly selecting the type of management and its specific theories of management application. In order to check the relevance of internationalization process management model of Lithuanian railway transport development, it was carried out an expert assessment on the expert assessment method. This method includes the expert survey questionnaires and evaluation of expert opinions compatibility and their results. I Gde Kajeng BaskaraThis study is an overview of the various ideas related to concepts and techniques of management from the industrial revolution to the modern era. In this article the various theory or thought are classified into four areas. The classification is not based on the periodicity of the year, but more to the realm of thought being developed. The four areas are 1scientific & administrative management theory, 2behavioral management theory, 3quantitative management theory and 4modern management theory. The field thought is presented by the emergence of the field earlier than other areas of thought, though the period or era of the movement of thought one area may also appear a work that is part of another movement of thought. The results of this literature review shows that the development of management thought started from mechanical related t hinking and productivity in manufacturing, and then progressed to studies related to nature and human behavi orand proceed to the field of relationship between human and organization systems. This study also found a lack of attention from management historians that focuses on marketing or customer orientation. Stephen BettsAn answer to the research question, 'Is Contingency Theory Science or Technology?' is proposed in this paper. Contingency theories and a contingency perspective are popular among researchers in organization theory and design. They are based on the idea that a proper fit between contingency variables and organizational design parameters will result in the highest performance. Does the identification of a 'contingency theory' consisting of a set contingency variable/design parameter matches constitute scientific theory or prescriptive technology? Justifications are made for these theories as science, technology and both. The conclusion presented is that a contingency theory is both science and technology, but often ineffective as technology because it is not applied. General recommendations are made for researchers to increase emphasis on 1 multiple rather than single contingencies and 2 explanations of relationships. Chandana Rathnasiri HewegeThis article critiques the mainstream management control theory with a view to highlighting its gaps and to suggesting a direction for its future development. Management control theory has undergone lopsided development due to the dominance of accounting-based approaches to the study of management controls. Thus, management control theory has failed to explain complex issues that are interwoven with deep-rooted, sociocultural context within which these issues emanate. Although the influence of organizational theory, particularly systems theory, cybernetics, and contingency theory, resulted in a marginal outward shift of the boundaries of the mainstream management control theory, the main drawbacks of the theory remained unresolved. Alternative theoretical perspectives rooted in disciplines such as political economy, sociology, and anthropology can enrich the mainstream management control theory. Management control issues emanating from non-Western contexts would remain largely unexplained or poorly explained, unless alternative theoretical perspectives were GannonAnna BoguszakIt was in 1957 that Douglas McGregor first proposed the concept of Theory X and Theory Y in The Human Side of Enterprise’, yet still today his ideas continue to be misunderstood and misused in the field of management. The purpose of this paper is therefore to offer to business and management readers a clear overview of McGregor’s ideas, their use, critique, and contribution to the field of of Management Theory within 20 Century A Systemic Overview of Paradigm Shifts in ManagementS T KhorasaniM AlmasifardKhorasani, Almasifard, M. 2017. Evolution of Management Theory within 20 Century A Systemic Overview of Paradigm Shifts in Management. International Review of Management and Marketing, 73, 134-137Handbook of Organizational Theory and Management The Philosophycal ApproachT D LynchP L CruiseLynch, Cruise, 2006. Handbook of Organizational Theory and Management The Philosophycal Approach. Taylor and Francis.

Eraini ditandai dengan berkembangan perkembangan ilmu manajemen dari kalangan insinyur— seperti Henry Towne, Frederick Winslow Taylor, Frederick A. Halsey, dan Harrington Emerson[9] Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa Inggris disebut scientific management, dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya yang berjudul Principles of

JawabanJawaban yg sebenarnya Firma Konsultasi ManajemenPenjelasanSemoga membantu dan jadikan jawaban tercerdas ya kak

Berikutjawaban yang paling benar dari pertanyaan: Gambar diatas merupakan tokoh pendiri dari Organisasi? Budi Utomo; Serikat dagang Islam; Serikat Islam; Indische Partij; GAPI; Jawaban: . 1649. Menurut Variansi.com, gambar diatas merupakan tokoh pendiri dari organisasi 1649. ^{– Berikut adalah Kumpulan Soal Pilihan Ganda dan Kunci Jawaban Administrasi Umum XI Tentang Bentuk dan Struktur Organisasi yang terdiri dari 30 soal pilihan ganda. Dengan adanya soal latihan ini semoga bisa sebagai bahan pembelajaran dan latihan sebelum menghadapi ujian. 1. Organisasi adalah suatu kerangka hubungan terstruktur yang di dalamnya terdapat wewenang dan tanggung jawab serta pembagian kerja menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Pengertian tersebut merupakan pendapat dari …. A. James D. Mooney B. Stoner C. Sondang P. Siagian D. Malayu S. P. Hasibuan E. Max Weber * 2. Organisasi adalah sebuah pola yang menghungkan orang – orang di bawah arahan pimpinan untuk mencapai atau mengejar tujuan bersama. Pengertian tersebut merupakan pendapat dari …. A. James D. Mooney B. Stoner * C. Sondang P. Siagian D. Malayu Hasibuan E. Max Weber 3. Berikut ini yang merupakan syarat membangun organisasi adalah …. A. Adanya peralatan yang memadai dan lingkungan yang mendukung B. Terdapat struktur organisasi yang terarah * C. Memiliki kewajiban bertanggung jawab setiap anggotanya D. Sudah memiliki administrasi yang modern E. Terdapat spesialisasi yang jelas untuk setiap komponennya 4. Sekelompok aktivitas yang jenisnya sama berdasarkan sifat, pelaksanaan, ataupun urutan secara praktis tergolong satu sama lain merupakan bagian tahapan kerja yang disebut …. A. Tujuan B. Tugas C. Fungsi * D. Pelimpahan wewenang E. Tanggung jawab 5. Prinsip organisasi yang berupa pricnciple of correspondence bermakna bahwa …. A. Setiap organisasi beserta bagian – bagiannya harus memiliki maksud dan tujuan yang jelas. Bila tidak maka organisasi itu tidak ada gunanya B. Maksud dan tujuan pengorganisasian organizing untuk memungkinkan adanya koordinasi, yakni kesatuan gerak dan upaya * C. Dari pimpinan tertinggi harus ada garis kewenangan yang jelas dan tegas ke bawah, ke semua orang warga organisasi D. Isi dari setiap jabatan atau posisi, kewenangan, tanggung jawab, serta hubungan dengan jabatan – jabatan lainnya, mutlak harus dirumuskan dengan jelas dan tegas secara tertulis E. Dalam setiap jabatan kewenangan dan tanggung jawab harus cocok, harus memadai, harus setimpal, dan harus sesuai 6. Atasan bertanggung jawab secara mutlak terhadap semua perbuatan bawahannya followership dalam tugas – tugas organisasi, artinya seuai …. A. Principle of the objective B. Principle of specialization C. Principle of coordination D. Principle of authority E. Principle of responbility * 7. Teori organisasi yang muncul sebagai akibat ketidakpuasan dengan teori klasik adalah …. A. Teori administrasi B. Teori birokrasi C. Teori manajemen ilmiah D. Teori organisasi neoklasik * E. Teori modern 8. Teori organisasi modern dikembangkan oleh …. A. Lyndall Urwick B. Herbert Simon * C. Henri Fayol D. James D. Mooney E. Allen Reilly 9. Tokoh yang tidak terlibat dalam pengembangan teori administrasi adalah …. A. James D. Mooney B. Allen Reilly C. Herbert Simon * D. Henri Fayol E. Lyndall Urwick 10. Semua kegiatan perkantoran untuk organisasi yang bersangkutan dipusatkan pada satu unit tertentu, artinya menggunakan …. A. Sentralisasi * B. Desentralisasi C. Campuran D. Gabungan E. Tersebar BACA JUGA Kumpulan Soal Pilihan Ganda dan Kunci Jawaban Administrasi Umum XI Tentang Kegiatan Administrasi Perkantoran 11. Asas desentralisasi mempunyai kelemahan, yaitu …. A. Tidak mungkin menampung pekerjaan yang cukup banyak B. Hanya melayani kebutuhan – kebutuhan khusus C. Pengelola kantor sering tidak memahami kebutuhan yang diperlukan D. Menumpuknya pekerjaan pada saat – saat tertentu E. Memerlukan tenaga yang banyak dan biaya yang besar * 12. Harrington Emerson merupakan tokoh pencipta organisasi …. A. Lini B. Fungsional C. Lini dan staf * D. Lini dan fungsional E. Lini, fungsional, dan staf 13. Suatu organisasi dengan wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus dinamakan …. A. Organisasi lini dan staf B. Organisasi fungsional C. Organisasi lini D. Organisasi lini dan fungsional * E. Organisasi lini, fungsional, dan staf 14. Berikut ini yang tidak termasuk kelemahan organisasi garis adalah …. A. Kurang tersedia staf ahli B. Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan C. Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktator D. Pimpinan lini mengabaikan advice nasihat staf * E. Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan karena dipegang sendiri 15. Kegiatan seorang supervisor yang menekan risiko kerusakan dan kecelakaan di tempat kerja seminimal mungkin disebut …. A. Methods B. Morale C. Training D. Safety * E. Environment 16. Berikut ini yang bukan tugas presiden direktur adalah …. A. Menyusun stratego dan visi B. Menjalin hubungan dan kemitraan strategis C. Mengatur investasi, alokasi, dan divestasi D. Menyiapkan orang yang akan melaksanakan kegiatan * E. Memastikan bahwa prinsip tata kelola perusahaan benar – benar diterapkan dengan baik 17. Seseorang yang profesional yang ditunjuk untuk memimpin PT perseroan terbatas dapat disebut …. A. Presiden direktur B. Direktur * C. Manajer D. Komisaris E. Managing director 18. Tanggung jawab yang dimiliki oleh managing director adalah …. A. Membuat laporan secara rutin kepada presiden direktur dan para direktur * B. Memilih, menetapkan, dan mengawasi tugas karyawan C. Membuat peraturan internal pada perusahaan D. Mengatasi berbagai masalah yang terjadi dalam organisasi E. Mempertahankan dan meningkatkan mutu hasil kerja 19. Kegiatan setiap anggota organisasi sejauh mungkin dibatasi satu fungsi saja adalah …. A. Principle of objective B. Principle of coordination C. Principle of specializaton * D. Principle of definition E. Principle of correspondence 20. Masing – masing unit organisasi menyelenggarakan sendiri kegiatan perkantorannya, artinya menggunakan …. A. Sentralisasi B. Desentralisasi * C. Gabungan D. Campuran E. Tersebar BACA JUGA Kumpulan Soal Pilihan Ganda dan Kunci Jawaban Komunikasi Bisnis X Tentang Prosedur Rapat dan Interview 21. Yang merupakan ciri – ciri organisasi fungsional adalah …. A. Karyawan banyak B. Organisasi besar dan bersifat kompleks C. Adanya spesialisasi D. Pengawasan ketat * E. Struktur organisasi sederhana dan stabil 22. Struktur organisasi yang diciptakan oleh Taylor adalah …. A. Lini B. Lini dan staf C. Fungsional * D. Lini dan fungsional E. Lini, staf, dan fungsional 23. Kelemahan dari struktur organisasi lini dan fungsional adalah …. A. Kurang fleksibel dan tour of duty * B. Kurang tersedia staf ahli C. Pimpinan lini mengabaikan nasihat staf D. Penggunaan staf ahli bisa menambah beban biaya yang besar E. Ada kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor 24. Kelebihan dari struktur organisasi lini dan fungsional adalah …. A. Disiplin pegawai tinggi B. Rasa solidaritas pegawai tinggi C. Adanya pembagian tugas yang jelas D. Pengawasan ketat E. Usaha kerja sama bawahan mudah digalang * 25. Organ perseroan yang bertugas melakukan pengawasan secara umum dan/atau khusus sesuai anggaran dasar serta memberi nasihat kepada direksi adalah …. A. Komisaris * B. Presiden direktur C. Direktur D. Manager E. Supervisor 26. Manajer yang memiliki tanggung jawab kepada seluruh bagian atau fungsional pada suatu perusahaan atau organisasi adalah …. A. Presiden direktur B. Managing director C. General manager * D. Manager E. Supervisor 27. Di bawah ini yang merupakan tugas manajer adalah …. A. Planning B. Production C. Staffing D. Memimpin, mengatur, mengemban * E. Training 28. Menyiapkan personel yang akan melaksanakan kegiatan yaitu …. A. Planning B. Organizing C. Staffing * D. Directing E. Controlling 29. Mengorganisasikan kegiatan artinya …. A. Planning B. Organizing * C. Staffing D. Directing E. Controlling 30. Mengembangkan pengetahuan dan keterampilan kerja anak buah yaitu …. A. Production B. Quality C. Cost D. Methods E. Training * Itu lah Kumpulan Soal Pilihan Ganda dan Kunci Jawaban Administrasi Umum XI Tentang Bentuk dan Struktur Organisasi semoga bermanfaat dan bisa menjadi bahan latihan untuk mengasah materi lebih dalam. Semoga bermanfaat.} ^{BABII Tokoh-Tokoh Manajemen 1. Pendahuluan Manajemen sekarang adalah hasil penyelidikan para ahli hingga saat ini. Diskusi secara tertulis dalam bidang manajemen, baru dimulai tahun 1900. Bahwa manajemen sebagai ilmu pengetahuan, merupakan suatau ilmu pengetahuan yang masih muda.}

Perkembangan teori manajemen sumber daya manusia secara filosofis dapat dibagi menjadi lima fase yaitu 1. Fase pertama yaitu Administrasi Personalia Personnel Adminsitration 2. Fase kedua yaitu Gerakan Peningkatan Efisiensi dan Produktivitas 3. Fase ketiga yaitu Awal Kesejahteraan dan Psikologi Industri 4. Fase keempat yaitu Pertumbuhan Konsep Hubungan Manusia 5. Fase kelima yaitu Periode Modern Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free BOOK CHAPTER MSDM KUNCI KEBERHASILAN ORGANISASI UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4 Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral dan hak ekonomi. Pembatasan Pelindungan Pasal 26 Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23, Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan informasi aktual; ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk kepentingan penelitian ilmu pengetahuan; iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan Pengumuman sebagai bahan ajar; dan iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan pengembangan ilmu pengetahuan yang memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga Penyiaran. Sanksi Pelanggaran Pasal 113 1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat 1 huruf i untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 1 satu tahun dan/atau pidana denda paling banyak seratus juta rupiah. 2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat 1 huruf c, huruf d, huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 3 tiga tahun dan/atau pidana denda paling banyak lima ratus juta rupiah. MSDM KUNCI KEBERHASILAN ORGANISASI Novalien Carolina Lewaherilla Aditya Wardhana Moh. Kurdi Vidya Amalia Rismanty Dina Kurniawati Mutawali Erini Junita Sari Endah Andriani Pratiwi Hamdan Firmansyah Unsul Abrar Dyaloka Puspita Ningrum Ismatul Maula Dina Lusiana Setyowati Ahmad Nizar Yogatama Aliyah Fahmi Editor Harini Fajar Ningrum Penerbit CV. MEDIA SAINS INDONESIA Melong Asih Regency B40 - Cijerah Kota Bandung - Jawa Barat Anggota IKAPI No. 370/JBA/2020 MSDM KUNCI KEBERHASILAN ORGANISASI Novalien Carolina Lewaherilla Aditya Wardhana Moh. Kurdi Vidya Amalia Rismanty Dina Kurniawati Mutawali Erini Junita Sari Endah Andriani Pratiwi Hamdan Firmansyah Unsul Abrar Dyaloka Puspita Ningrum Ismatul Maula Dina Lusiana Setyowati Ahmad Nizar Yogatama Aliyah Fahmi Editor Harini Fajar Ningrum Tata Letak Mega Restiana Zendrato Desain Cover Rintho R. Rerung Ukuran A5 Unesco 15,5 x 23 cm Halaman vii, 271 ISBN 978-623-362-202-8 Terbit Pada November 2021 Hak Cipta 2021 Media Sains Indonesia dan Penulis Hak cipta dilindungi Undang-Undang. Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis. PENERBIT MEDIA SAINS INDONESIA CV. MEDIA SAINS INDONESIA Melong Asih Regency B40 - Cijerah Kota Bandung - Jawa Barat i KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan YME, karena atas limpahan ramah dan karunia-Nya, sehingga buku ini selesai disusun dan berhasil diterbitkan. Kehadiran Buku MSDM Kunci Keberhasilan Organisasi ini disusun oleh para akademisi dan praktisi dalam bentuk buku kolaborasi. Walaupun masih jauh dari kesempurnaan, tetapi kami mengharapkan buku ini dapat menjadi referensi atau bahan bacaan dalam menambah khasanah keilmuan khususnya mengenai Ilmu Manajemen SDM. Sistematika penulisan buku ini diuraikan dalam lima belas bab yang memuat tentang Mengenal MSDM, Perkembangan Teori MSDM, Konsep Organisasi, Strategi Rekrutmen SDM, Seleksi Penentuan SDM, Pelatihan SDM, Perencanaan dan Pengembangan Karir, Pemberdayaan SDM Secara Berkala, Penilaian Kinerja SDM, Kompensasi/Balas Jasa, Mewarnai Organisasi dengan Komunikasi, Pemeliharaan Hubungan Kerja, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Konflik dan Stres Kerja, dan ditutup oleh Bab terakhir yaitu Pemutusan Hubungan Kerja. Ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada seluruh pihak yang telah memberikan kontribusi dalam seluruh rangkaian penyusunan sampai penerbitan buku ini. Secara khusus, terima kasih kepada Media Sains Indonesia sebagai inisiator book chapter ini. Buku ini tentunya masih banyak kekurangan dan keterbatasan, saran dari pembaca sekalian sangat berarti demi perbaikan karya selanjutnya. Akhir kata, semoga buku ini bermanfaat bagi para pembaca. November, 2021 Editor. ii DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ........................................................... i DAFTAR ISI ..................................................................... ii 1 MENGENAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ................................................................ 1 Pendahuluan .......................................................... 1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ............ 3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............ 4 Praktek-Paraktek Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................................. 7 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 9 2 PERKEMBANGAN TEORI MSDM ........................... 17 Perkembangan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM .................................................. 17 Fase Pertama Administrasi Personalia ................. 17 Fase Kedua Gerakan Peningkatan Efisiensi dan Produktivitas ........................................................ 19 Fase Ketiga Awal Kesejahteraan dan Psikologi Industri ................................................................. 20 Fase Keempat Pertumbuhan Konsep Hubungan Manusia ................................................................ 21 Fase Kelima Periode Modern ................................ 24 3 KONSEP ORGANISASI .......................................... 37 Pendahuluan ........................................................ 37 Pengertian Organisasi ........................................... 38 Tujuan Organisasi ................................................ 40 Fungsi Organisasi ................................................. 44 Bentuk Organisasi ................................................ 46 iii Bagan Organisasi .................................................. 49 4 STRATEGI REKRUTMEN SDM .............................. 55 Pengertian dan Strategi Perekrutan Sumber Daya Manusia ................................................................ 55 Jenis-Jenis Perekrutan ......................................... 62 Kendala Rekrutmen .............................................. 66 Evaluasi Program Perekrutan ............................... 69 5 SELEKSI PENENTUAN SDM ................................. 73 Pengertian Seleksi ................................................. 73 Pendekatan Seleksi ............................................... 74 Faktor Penting dalam Seleksi Penentuan Sumber Daya Manusia ....................................................... 75 Hambatan Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia ................................................................ 77 Alat dan Tahapan Seleksi Penentuan Sumber Daya Manusia ................................................................ 79 Tantangan Seleksi ................................................ 83 Hubungan Seleksi dengan Fungsi Personalia ........ 84 6 PELATIHAN SDM .................................................. 89 Pengertian Pelatihan ............................................. 91 Pentingnya Pelatihan ............................................ 92 Strategi Pelatihan ................................................. 94 Proses Pelatihan ................................................... 97 7 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR .. 111 Karir di Dalam Organisasi ................................... 111 Pengertian Perencanaan Karir Menurut Para Ahli ............................................................ 112 Dua Elemen Utama Perencanaan Karir ............... 114 iv Pengertian Pengembangan Karir Menurut Para Ahli ............................................................. 116 Tujuan Pengembangan Karir .............................. 118 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir ................................................................... 119 Manfaat Pengembangan Karir ............................. 120 Peran-Peran di Dalam Pengembangan Karir ....... 121 Tahap Pengembangan Karir ................................ 121 Komponen-Komponen Pengembangan Karir ....... 122 8 PEMBERDAYAAN SDM SECARA BERKALA ....... 129 Pemberdayaan SDM ............................................ 129 Tujuan Pemberdayaan SDM................................ 130 Aspek-Aspek Pemberdayaan SDM ....................... 133 Langkah-Langkah Pemberdayaan SDM ............... 136 9 PENILAIAN KINERJA SDM .................................. 145 Pengertian Sumber Daya Manusia ...................... 145 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia ... 146 Pengertian Penilaian Kinerja ............................... 147 Mekanisme Penilaian Kinerja .............................. 149 Tujuan Penilaian Kinerja .................................... 150 Manfaat Penilaian Kinerja ................................... 152 Metode-Metode Penilaian Kinerja ........................ 153 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja .............................. 157 Proses Penilaian Kinerja ..................................... 158 Aspek-Aspek Standar Penilaian Kinerja .............. 159 Dimensi Penilaian Kinerja ................................... 162 Penentuan Pejabat Penilai ................................... 163 v 10 KOMPENSASI/BALAS JASA................................ 169 Pengertian Kompensasi ....................................... 169 Jenis Kompensasi ............................................... 170 Metode Kompensasi ............................................ 172 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi . 173 Tujuan dan Fungsi Pemberian Kompensasi ........ 176 Asas dan Kriteria Pemberian Kompensasi ........... 178 11 MEWARNAI ORGANISASI DENGAN KOMUNIKASI........................................................................... 185 Pandemi dan Dinamika Organisasi Studi di Lingkungan Kampus .......................................... 192 Komunikasi Digital Sebagai Kebutuhan Organisasi Saat Ini ............................................................... 195 12 PEMELIHARAAN HUBUNGAN KERJA ................ 199 Pendahuluan ...................................................... 199 Pengertian Pemeliharaan Hubungan Kerja .......... 200 Tujuan Pemeliharaan Hubungan Kerja ............... 201 Metode Pemeliharaan Hubungan Kerja ............... 202 Kesimpulan ......................................................... 212 13 KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA ......... 215 Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 .. 215 Filosofi Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 ... 217 Tujuan dan Manfaat K3 ...................................... 219 Produktivitas Kerja ............................................. 221 Budaya Organisasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 ............................................................ 223 14 KONFLIK DAN STRES KERJA ............................. 235 Konflik di Dalam Organisasi ............................... 235 vi Isu Konflik di Dalam Organisasi.......................... 236 Definisi Konflik ................................................... 237 Pandangan Tentang Konflik ................................ 237 Proses Terjadinya Konflik .................................... 239 Teknik Menyelesaikan Konflik ............................. 242 Stres Kerja .......................................................... 245 Penyebab Stres ................................................... 245 Akibat dari Stres ................................................. 247 Pengelolaan Stres ................................................ 247 Ringkasan ........................................................... 249 15 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA ...................... 255 Pendahuluan ...................................................... 255 Breakdown Pasal-Pasal Terkait Pemutusan Hubungan Kerja PHK ........................................ 256 17 2 PERKEMBANGAN TEORI MSDM Aditya Wardhana, Universitas Telkom Perkembangan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM Perkembangan teori manajemen sumber daya manusia secara filosofis dapat dibagi menjadi lima fase yaitu 1. Fase pertama yaitu Administrasi Personalia Personnel Adminsitration 2. Fase kedua yaitu Gerakan Peningkatan Efisiensi dan Produktivitas 3. Fase ketiga yaitu Awal Kesejahteraan dan Psikologi Industri 4. Fase keempat yaitu Pertumbuhan Konsep Hubungan Manusia 5. Fase kelima yaitu Periode Modern Fase Pertama Administrasi Personalia Sejak dimulainya revolusi industri di Inggris dengan ditermukannya mesin uap oleh James Watt pada tahun 1769 terjadi perubahan besar-besaran pada berbagai industri di dunia. Organisasi di era Revolusi Industri disusun sejalan dengan pabrik Adam Smith dengan struktur yang sederhana Kaplan dan Norton, 2006; Feldberger, 2008. Pada tahun 1776 Adam Smith dalam PERKEMBANGAN TEORI MSDM 18 bukunya The Wealth of Nations memperkenalkan konsep pembagian kerja dengan mengusulkan bahwa pekerjaan dapat dibuat lebih efisien melalui pembagian kerja. Robert Owen pelopor manajemen sumber daya manusia dengan menetapkan undang-undang pabrik pada tahun 1819 dengan menekankan penilaian kinerja dan pembayaran yang adil untuk kinerja karyawan. Para tokoh yang berkontribusi pada teori manajemen SDM pada fase pertama atau fase awal diuraikan pada tabel berikut ini. Tabel Teori Fase Pertama Administrasi Personalia Adam Smith 1776 An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations Pembagian kerja di mana proses produksi dipecah menjadi serangkaian tugas kecil dan masing-masing dilakukan oleh pekerja yang berbeda. Robert Owen 1813 Report to the County of Lanark of a Plan for Relieving Public Distress and Removing Discontent by Giving Permanent, Productive Employment to the Poor Perbaikan kondisi kerja dan kehidupan para pekerja, penilaian kinerja, dan pembayaran untuk kinerja dengan menerapkan perlakuan adil bagi karyawan John Stuart Mill 1921 On Liberty Pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan keahlian SDM dan penerapan level upah bagi pekerja Charles Babbage 1832 On the Economy of Machinery and Manufactures Pemberian gaji tetap sesuai dengan sifat pekerjaan ditambah bonus sebagai bagian keuntungan perusahaan, produktivitas, pembatasan pekerjaan pada karyawan anakanak dan wanita Daniel Mc Callum dan Henry Varnum Poor 1856 Superintendent Report Manajemen efektif, sistem struktur organisasi, ploa komunikasi atasan dan bawahan yang formal Sumber Disarikan dari Berbagai Sumber, 2021 PERKEMBANGAN TEORI MSDM 19 Fase Kedua Gerakan Peningkatan Efisiensi dan Produktivitas Revolusi Industri kedua di pertengahan abad ke-19 mempengaruhi industri yang menuntut modal, termasuk produksi dan penjualan sebagai sektor bisnis terbesar Kaplan & Norton, 2006. Belakangan, muncul teori-teori yang membahas akuntansi terkait karyawan. Pada era yang sama karyawan dianggap sebagai aset bagi organisasi Paton, 1962; Feldberger, 2008. Menjelang akhir abad ke-19, berkembang pendekatan ilmiah terhadap manajemen. Intinya adalah bahwa perhatian utama adalah untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas pekerja melalui metode ilmiah. Para tokoh yang berkontribusi pada teori manajemen SDM pada fase kedua diuraikan pada tabel berikut ini. Tabel Teori Fase Kedua Gerakan Peningkatan Efisiensi dan Produktivitas Frank Gilbreth dan Lillian Gilbreth 1895 The Effect of Motion Study Upon the Workers Mengemukakan peta dasar gerakan manusia yang dikenal dengan sebutan Therbliegh yang merupakan gabungan dari aspek teknis yang dikembangkan oleh Taylor dengan perspektif sosiologis dan perspektif psikologis yang pada akhirnya mampu menghasilkan kegiatan operasi yang secara sosial mampu merangsang para pekerjanya untuk berkontribusi dengan produktif Frederic Winslow Taylor 1911 Principles of Scientific Management Manajemen ilmiah, produksi massal, bagian yang dapat dipertukarkan, dan pembagian kerja. Apabila seorang pekerja memahami scientific management maka pekerja tersebut akan bekerja dengan optimal serta tidak akan banyak melakukan kritik terkait atasan dan pekerjaannya PERKEMBANGAN TEORI MSDM 20 Henry Lawrence Gantt 1910 Work, Wages, and Profits Their Influence on the Cost of Living Menerapkan sistem insentif gaji dan bonus untuk yang menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang lebih pendek. Henry Gantt mengembangkan sebuah chart atau grafik untuk lebih mendukung sistemnya yang dikenal dengan Gantt Chart Sumber Disarikan dari Berbagai Sumber, 2021 Fase Ketiga Awal Kesejahteraan dan Psikologi Industri Pada awal abad ke-20, persaingan yang meningkat dan tuntutan yang mendesak untuk memenuhi pesanan membuat pemilik pabrik memperhatikan produktivitas secara serius dan berbagai isu yang menjadi fokus seperti ketidakhadiran karyawan dan turn over yang tinggi dengan mendirikan departemen personalia untuk pertama kalinya pada tahun 1914 untuk perekrutan dan seleksi pekerja dan pemeliharaan catatan karyawan. Namun dalam perkembangannya, departemen personalia ini diminta untuk mengurus pelatihan, administrasi kesejahteraan tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja dan pengurangan tenaga kerja. Para tokoh yang berkontribusi pada teori manajemen SDM pada fase kedua diuraikan pada tabel berikut ini. Tabel Fase Ketiga Awal Kesejahteraan dan Psikologi Industri Hugo Munsterberg 1913 Psychology and Industrial Efficiency Menjelaskan bahwa studi perilaku dapat memotivasi pekerja dengan cara penemuan penggunaan orang terbaik, prosedur kerja, dan penggunaan best posible effect. Mengembangkan koneksi antara scientific management dan industrial psychology atau human behaviour. Konsepnya yang terkenal adalah peningkatan efisiensi melalui scientific work analysis pada pekerja PERKEMBANGAN TEORI MSDM 21 Henry Ford 1922 My Life and Work Mendirikan departemen personalia yang disebut Departemen Sosiologi pada tahun 1914 yang mengurus perekrutan, seleksi pekerja, pemeliharaan catatan karyawan, pelatihan, administrasi kesejahteraan tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja dan pengurangan tenaga kerja Walter Dill Scott 1900 Increasing Human efficiency in Business Mengembangkan berbagai tes terhadap sejumlah variasi dari fungsi mental guna menentukan karyawan yang memiliki prospek yang diinginkan Benjamin Seebohm Rountree 1902 Poverty A Study of Town Life Poverty A Study of Town Life Menjelaskan bahwa kemiskinan yang terjadi disebabkan karena terjadinya pengangguran yang didominasi oleh usia produktif. Edward D. Jones 1901 Economic Crises Crises and the Wage System Mengarahkan berbagai usaha perusahaan untuk menarik, mengembangkan, dan mengikat pekerja dengan latar belakang dan mengidentifkasi sekaligus meningkatkan talenta dan solisi masalah keorganiasian perusahaan. Harrington Emerson 1900 The Twelve Principles of Efficiency Memberikan kontribusi perintisnya untuk manajemen secara ilmiah scientific management yaitu 12 prinsip efisiensi the twelve principles of efficiency Oliver Shelton 1930 The Philosophy of Management Manajemen menekankan tidak hanya pada teknik namun lenih kepada pemahaman kepada sumber daya manusia. Seorang pemimpin harus memiliki kesabaran, semangat, dan simpati. Sumber Disarikan daari Berbagai Sumber, 2021 Fase Keempat Pertumbuhan Konsep Hubungan Manusia Pada fase keempat ini lebih menekankan pada kepentingan bersama antara manajemen dan pekerja. Inti dari pendekatan hubungan manusia adalah tanggung PERKEMBANGAN TEORI MSDM 22 jawab utama dari manajemen yang efektif untuk mengadopsi pendekatan hubungan manusia terhadap personelnya. Para tokoh yang berkontribusi pada teori manajemen SDM pada fase ketiga diuraikan pada tabel berikut ini Tabel Fase Keempat Pertumbuhan Konsep Hubungan Manusia Elton Mayo 1933 The Human Problems of an Industrialized Civilization Produktivitas tidak hanya bergantung pada lingkungan fisik tetapi juga pada norma sosial, perasaan pribadi, fokus pada faktor manusia terkait dengan kelelahan kerja dan motivasi. FJ Roethlisberger 1939 Management and the Worker An Account of A Research Program Conducted by the Western Electric Company Produktivitas tidak hanya bergantung pada lingkungan fisik tetapi juga pada norma sosial, perasaan pribadi, fokus pada faktor manusia terkait dengan kelelahan kerja dan motivasi. Douglas McGregor 1960 The Human Side of Enterprise Mengajukan dua set asumsi tentang sifat manusia Teori X dan Teori Y. WF White 1962 Theory of Collective Behavior Memperhatikan berbagai elemen sosial pekerja seperti mitos, keyakinan, potensi terjadinya kekerasan, Lyndall Urwick 1956 Management Span of Control Mensintesiskan dan mengonsolidasi semua pemikiran terkait struktur manajemen dan fungsi seorang eksekutif. Mary Parker Follett 1924 Creative Experience Dibutuhkan kemampuan dan ketrampilan guna mengatur orang-orang dalam organisasi Hierarki lima kebutuhan yaitu kebutuhan psikologis, kebutuhan rasa aman, PERKEMBANGAN TEORI MSDM 23 A Theory of Human Motivation kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri Frederick Herzberg 1959 The Motivation to Work Menyarankan faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja Henry Fayol 1916 Administration Industrielle et Generale Membagi aktifitas dalam organisasi industri menjadi enam bagian yaitu Technical, Commercial, Financial, Security, Accounting, dan Managerial Max Weber 1904 The Protestant Ethics and the Spirit of Capitalism Hirarki birokrasi dalam organisasi. Konsep ini fokus pada karyawan yang bertanggungjawab pada posisinya berdasarkan kualifikasi yang dimilikinya Chester Barnard 1886 The Function of Executives Organisasi disamping terdapat hubungan formal, juga berkembang hubungan informal Luther Gullick 1937 Notes on the Organization Theory Membagi manajemen menjadi fungsi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting, dan Budgeting Herbert A. Simon 1947 Administrative Behavior Pengambilan keputusan berdasarkan pada aplikasi pada tiap kondisi dan situasi masalah yang berbeda. McClelland 1951 Personality Teori motivasi menjadi teori tiga kebutuhan yakni the need for achievement, the need for power dan the need for affiliation Stacey 1965 Inequality in Social Exchange Mencetuskan equity theory yang mengacu kepada persepsi pekerja terhadap keadaan mereka dan keadilan perlakuan bagi mereka jika dibandingkan dengan orang lain. Sumber Disarikan daari Berbagai Sumber, 2021 PERKEMBANGAN TEORI MSDM 24 Fase Kelima Periode Modern Dalam bisnis modern, pembentukan divisi sumber daya manusia sepenuhnya terintegrasi dengan strategi perusahaan. Dalam periode ini, pengelolaan sumber daya manusia mencapai kemajuan luar biasa dengan Management By Objectives MBO, Human Resource Management HRM, Human Resource Development HRD, dan Strategic Human Resource Management SHRM. Para tokoh yang berkontribusi pada teori manajemen SDM pada fase kelima diuraikan pada tabel berikut ini. Tabel Fase Kelima Periode Modern Robert R. Blake dan Jane S. Mouton 1964 The Managerial Grid Mengembangkan teori kepemimpinan menggunakan managerial grid Douglas McGregor 1953 The Human Side of Enterprise Mengembangkan teori motivasi X dan Y. Rensis Likert 1950 Developing Patterns in Management Empat sistem manajemen yaitu 1 Exploitative Authoritative 2 Benevolent Authoritative 3 Consultative System 4 Participative System. Chris Argyris 1957 Personality and Organization the Conflict between System and the Individual Memperkenalkan teori sistem terbuka bagi organisasi yang menggunakan perilaku organisasi sebagai fokus utama. Harold Koontz dan Cyril O'Donnell 1955 Principles of Management; An Analysis of Managerial Functions Manajemen merupakan sebuah circular loop yang berhubungan dengan fungsi pengawasan yang berkaitan dengan fungsi-fungsi lainnya PERKEMBANGAN TEORI MSDM 25 Leonard R Sayles 1964 Managerial Behavior; Administration in Complex Organizations Organisasi yang berhasil memiliki karakteristik yaitu simplicity, flexibility, reliability, economy, acceptability. FE Fiedler 1978 The Contongency Models and The Dynamics of The Leadership Gaya kepemimpinan tergantung pada leader-member relations are good, the task is structured, dan position power is either strong or weak GE Kimball 1956 Nature of Operations Research. Manajemen memfokuskan pada berbagai metode perencanaan strategik, dukungan keputusan strategik, dan metode penyelesaian masalah Charles 1959 The Science of Muddling Through Mengkritisi model rasional dari pengambilan keputusan Hofer dan Schendel 1978 Strategy Formulation Analytical Concepts Strategi kompetitif membutuhkan pemahaman terhadap situasi perusahaan saat ini, riwayat masa lalu dan lingkungan operasi Mintzberg 1979 The Structuring of Organization Mendefinisikan strategi sebagai kekuatan mediasi antara organisasi dengan lingkungannya Sumber Disarikan daari Berbagai Sumber, 2021 PERKEMBANGAN TEORI MSDM 26 Daftar Pustaka Ali, M., Ahmad, Z., Iqbal, J. 2012. Human resource planning A key to internal and external fit. African Journal of Business Management, 6 27, 7938-7941. Al Marri, Majid, Hilman bin Abdullah, H. 2018. Evolution of Human Resource Management Theories and Organizational Success. International Journal of Economics, Commerce and Management, 67, 571-578 Allen, M. and Wright, P. 2006. Strategic Management and HRM. Cornel University. Ithaca Center for Advance Human Resource Studies CAHRS. Armstrong, M. 2000. The Name has Changed but Has the Game Remained the Same? Employee Relations, 22 6, 576-593 Armstrong, M. 2006. A Handbook of Human Resource Management & Philadelphia Kogan Page Becker, and Huselid, 2006. Strategic Human Resources Management Where Do We Go from Here? Journal of Management, 326, 898-925. Beer, M. 1997. The Transformation of the Human Resource Function Resolving the Tension between a Traditional Administrative and A New Strategic Role. Human Resource Management, 361, 49-56 Boohene, R. and Asuinura, E. 2011. The Effect of Human Resource Management Practices on Corporate Performance A Study of Graphic Communications Goup Ltd. International Business Research, 41, 266-272. Boselie, P., Brewster, C. & Paauwe, J. 2009. In Search of Balance-Managing the Dualities of HRM an Overview of the Issues. Personnel Review, 385, 461-471 Bowen, D. and Ostroff, C. 2004. Understanding, HRM-Firm Performance Linkages The Role of the “Strength” of the HRM System. Academy of Management Review, 292, 203-221. PERKEMBANGAN TEORI MSDM 27 Bratton, John., Gold, Jeffry. 2003. Human Resource Management. New York Palgrave Macmilan. Bryman, A. & Cassell, C. 2006. The Researcher Interview A Reflective Perspective. Qualitative Research in Organizations and Management An International Journal, 1 1, 41-55 Cassell, C. & Symon, G. 2006. Taking Qualitative Methods in Organization and management Research Seriously. Qualitative Research in Organizations and Management An International Journal, 11, 4-12. Cheung, M. 2013. The Mediating Role of Perceived Organizational Support in the Effects of Interpersonal and Informational Justice on Organizational Citizenship Behaviors. Leadership & Organization Development Journal, 346, 551-572. Collins, C. J., & Clark, K. D. 2003. Strategic Human Resource Practices, Top Management Team Social Networks, and Firm Performance The Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage. Academy of Management Journal, 466, 740-751. Combs, Liu, Y., Hall, A. and Ketchen, 2006. How Much Do High Performance Work Practices Matter? A Meta-Analysis of Their Effects on Organizational Performance. Personnel Psychology, 593, 501–528 Colbert, B. A. 2004. The Complex Resource-Based View Implications for Theory and Practice in Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review,29, 341-358 Cushway, Barry. 2017. The Employer’s Handbook. Singapore Kogan Page. Darma, 2017. The Effect of Compensation on Satisfaction and Employee Performance. Management and Economics Journal, 11, 69-78. PERKEMBANGAN TEORI MSDM 28 Delaney, J. and Huselid, M. 1996. The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance. Academy of Management, 394, 949-969 Demo, G., Neiva, Nunes, I., Rozzett, K. 2012, Human Resources Management Policies and Practices Scale HRMPPS Exploratory and Confirmatory Factor Analysis. BAR-Brazilian Administration Review, 94, 395-420. Dessler, Gary. 2019. Human Resource Management. New York Pearson. Dimba, B. 2010. Strategic Human Resource Management Practices Effect on Performance. African Journal of Economic and Management Studies, 12, 128-137 Dowds, N. 2010. International Experiences of Human Resources Management in Higher Education. A report to HEFCE. Drucker, P. 1994. The Theory of The Business. Harvard Business Review,725, 95-104 Edvardsson, I. R. 2003. Knowledge Management and Creative HRM. Department of Human Resource Management, University of Strathclyde Eldabi, T., Irani, Z., Paul, R. J. & Love, P. E. D. 2002. Quantitative and Qualitative Decision-Making Methods in Simulation Modeling. Management Decision, 401, 64-73 Ericksen, J. and Dyer, L. 2005. Towards a SHRM Model in High Reliability Organization Performance. International Journal of Human Resource Management,166, 907-928. Feldberger, M. 2008. Modern Human Capital Management. Fening, F. and Amaria, P. 2011. Impact of Human Resource Management Practices on Small Firm Performance in A Country in Recession. American Journal of Business Research, 41, 23-54. PERKEMBANGAN TEORI MSDM 29 Fossen, R. S., & Vredenburg, D. 2014. Exploring Differences in Work’s Meaning An Investigation of Individual Attributes Associated with Work Orientations. Journal of Behavioral and Applied Management, 15, 101-120. Given, L. 2006. Qualitative Research in Evidence-Based Practice A Valuable Partnership. Library Hi Tech,243, 376-386 Gooderham, P. & Nordhaug, O. 2010. One European Model of HRM? Cranet Empirical Contributions. Human Resource Management Review, [Online] 21, 27-36 Gould-Williams, J. and Gatenby, M. 2010. The Effects of Organizational Context and Teamworking activities on Performance Outcomes A Study conducted in England Local Government. Public Management Review, 12 6, 759-787. Guest, D. 2011. Human Resource Management and Performance Still Searching for Some Answers. Human Resource Management Journal, 211, 3-13. Guest, E. D. 1987. Human Resource Management and Industrial Relations. Journal of Management Studies, 245, 503-521 Guest, E. D. 1990. Human Resource Management and the American Dream. Journal of Management Studies, 274, 377-397 Guest, E. D. 1991. Personnel Management the End of Orthodoxy? British Journal of Industrial Relations, 292, 149-175 Guest, E. D. 1997. Human Resource Management and Performance a Review and Research Agenda. The International Journal of Human Resource Management, 83, 263-276 Henderson, I. 2011. People Management Personnel Management and Human Resource Management. Chartered Institute Personnel Development CIPD, 2-31 PERKEMBANGAN TEORI MSDM 30 Ho, C. D. 2009. Human Resource Management in Hong Kong Preschools The Impact of Falling Rolls on Staffing. International Journal of Education Management, 233, Hur, W-M., Han, S-J., Yoo, J-J. and Moon, T. 2015. The moderating role of perceived organizational support on the relationship between emotional labor and job-related outcomes. Management Decision, 533, 605-624. Huselid, M. A. 1995. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, 383, 635-672. Huselid, M., Jackson, S. and Schuler, R. 1997. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of Management Journal, 401, 171-188 Hurwitz, J. Lines, S., Montgomery, B. and Schmidt, J. 2002. The linkage between management practices, intangibles performance and stock returns. Journal of Intellectual Capital, 31, 51-61. Ismail, Velnampy, T. 2012. A Case Study Approach to Human Resource Planning -HRP- in Weaving Industry of Maruthamunai. Journal of Arts, Science & Commerce, 31, 31-36. Johnson, P., Buehring, A, Cassell, C., Symon, G. 2006. Evaluating Qualitative Management Research Towards A Contingent Criteriology. International Journal of Management Reviews, 83, 131-156 Jui-Min Li, Jen-Shou Yang and Hsin-His Wu 2008. Improving Service Quality and Organization Performance through Human Resource Practices A Case Study. Total Quality Management & Business Excellence, 199, 969-985 PERKEMBANGAN TEORI MSDM 31 Kaplan, R. S., & Norton, D. P. 2006. Alignment Using the Balanced Scorecard to Create Corporate Synergies. Boston, Mass. Harvard Business School; London McGraw-Hill Karami, A., Analoui, F. & Cusworth, J. 2004. Strategic Human Resource Management and Resource-Based Approach The Evidence from British Manufacturing Industry. Management Research News, 276, 50-68 Kaufmann, B. E. 2001. Human Resources and Industrial Relations Commonalities and Differences. Human Resource Management Review, 114, 339-374 Kazlauskaite, R. & Buciuniene, I. 2008. The Role of Human Resources and Their Management in the Establishment of Sustainable Competitive Advantage. Inzinerine Economika-Engineering Economics, 5, 78-84 Klug, D. 2017. Recruitment and Selection Handbook for University Staff Positions. Arizona State University. Lengnick-Hall, Mark L., Lengnick-Hall, Cynthia A., Andrade, Leticia S., Drake, Brian. 2009. Strategic Human Resource Management The Evolution of the Field. Human Resource Management Review ,191, 64–85 Lievens, F., Harris, Van Keer, E., & Bisqueret, C. 2003. Predicting Crosscultural Training Performance The Validity of Personality, Cognitive Ability, and Dimensions Measured by An Assessment Center and A Behavior Description Interview. Journal of Applied Psychology, 88, 476–489. Lievens, F., De Corte, W., & Westerveld, L. 2015. Understanding the Building Blocks of Selection Procedures Effects of Response Fidelity on Performance and Validity. Journal of Management, 41, 1604–1627. PERKEMBANGAN TEORI MSDM 32 Lievens, F., & Sackett, 2017. The Effects of Predictor Method Factors on Selection Outcomes A Modular Approach to Personnel Selection Procedures. Journal of Applied Psychology, 102, 43–66. Lievens, F. 2008. Handbook of Research in International Human Resource Management. Lawrence Erlbaum’s Organizations and Management Series. New York Taylor & Francis. Long, Choc Sang 2012, “The Impact of Strategic Human Resource Management on Organizational Performance” Journal of Naval Science and Engineering, 6, 100-116. Macky, K. and Boxall, P. 2007. The Relationship between High-Performance Work Practices and Employee Attitudes An Investigation of Additive and Interaction Effects. International Journal of Human Resource Management, 184, 537-567. Mathis, Jackson, 2019. Human Resource Management. Singapore Cengage. Messersmith, J. and Guthrie, J. 2010. High Performance Work Systems in Emergent Organizations Implications for Firm Performance. Human Resource Management,492, 241-264. Mondy, Martocchio, 2019. Human Resource Management. New York Pearson. Nishii, L., Lepak, D. and Schneider B. 2008. Employee Attributions of the “Why” of HR Practices Their Effects on Employee Attitudes and Behaviors, and Customer Satisfaction. Cornel University. Ithaca Center for Advance Hyman Resource Studies CAHRS. Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright 2020. Human Resource Management. New York McGraw Hll Education. Paauwe, J. and Boselie, P. 2005. HRM and Performance What’s Next? Cornel University. Ithaca Center for Advance Hyman Resource Studies CAHRS. PERKEMBANGAN TEORI MSDM 33 Pitacho, Palma, P., Correia, P. 2019. Work Orientation Dimensionality and Internal Model. Análise Psicológica, 4 37, 479-491. Prashanthi, K. 2013. Human Resource Planning - An Analytical study. International Journal of Business and Management Invention, 21, 63-68. Rao, 2012. Degree Feedback and Performance Management System. London Excel Books. Riveros, A. M. M., & Tsai, T. S. T. 2011. Career Commitment and Organizational Commitment in for- Profit and Non-Profit Sectors. International Journal of Emerging Sciences, 13, 324-341. Robbins, Stephen., Coulter, Mary., Cenzo, 2019. Fundamentals of Management. New York Pearson. Ryan, & Ployhart, 2014. A Century of Selection. Annual Review of Psychology,65, 693–717. Samer, Khasawneh.2011. Human Capital Planning in Higher Education Institutions A Strategic Human Resource Development Initiative in Jordan. International Journal of Educational Management, 25 6, 534 – 544. Schmidt, Chapman, & Jones, Does Emphasizing Different Types of Person–Environment Fit in Online Job Ads Influence Application Behavior and Applicant Quality? Evidence from A Field Experiment. Journal of Business and Psychology, 302, 267–282. Sudiarditha, Dianta, K., Susita, D., Aisyah, N. 2019. Placement, Career Development on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables. DLSU Business & Economics Review, 283, 73-80. Way, S. 2002. High Performance Work Systems and Intermediate Indicators of Firm Performance within the US Small Business Sector. Journal of management, 286, 765-785. PERKEMBANGAN TEORI MSDM 34 Wright and McMahan 2011. Exploring Human Capital Putting Human’ Back Into Strategic Human Resource Management. Human Resource Management Journal, 212, 93-104. Wright, P. and Huggerty, J. 2005. Missing Variables in Theories of Strategic Human Resource Management Time, Cause, and Individuals. Management Revue,162, 164-173 Wright, Gardner, T. M., Moynihan, L. M. and Allen, 2005. The relationships between HR practices and firm performance examining causal links. Personnel Psychology, 582, 409-447. Worral, L., Hoppas, C. 2013. Using Strategic Human Resource Management Systems to Improve Performance in Higher Education. Conference 8th International Conference of the Dutch HRM Network, 1-24. PERKEMBANGAN TEORI MSDM 35 Profil Penulis Aditya Wardhana, Penulis merupakan dosen tetap Universitas Telkom dan menyelesaikan studi Sarjana Ekonomi SE di prodi Manajemen Universitas Padjadjaran pada tahun 1997. Kemudian, penulis menyelesaikan studi Magister Sains MSi di prodi Manajemen Universitas Padjadjaran tahun 2003 dan menyelesaikan studi Magister Manajemen MM di prodi Manajemen Universitas Pasundan tahun 2012. Saat ini penulis sedang melanjutkan studi Doktor Ilmu Manajemen di prodi Manajemen Universitas Pasundan. Penulis memiliki kepakaran di bidang manajemen sumber daya manusia, manajemen pemasaran, dan manajemen strategik. Penulis memiliki pengalaman praktisi pemasaran di Citibank dan praktisi Human Resource Development, ISO Auditor, General Affairs, dan Logistic di Perusahaan Gas Negara Tbk serta sebagai konsultan di beberapa BUMN seperti Surveyor Indonesia, Badan Klasifikasi Kapal Indonesia, Pertamina, BNI 46, PTPN VIII, serta pada Kementerian Koordinator Perekonomian RI, dan Kementerian Perhubungan. Sebagai dosen tetap di Universitas Telkom, penulis juga aktif melakukan berbagai penelitian terindeks Scopus dan Sinta dan menulis berbagai buku dalam bidang manajemen sumber daya manusia, manajemen pemasaran, manajemen strategik, manajemen risiko, perilaku organisasi, perilaku konsumen, pengantar manajemen, pengantar bisnis, sistem informasi manajemen, bisnis internasional, metode penelitian, model bisnis, bisnis ekspor impor, teknologi informasi. Penulis memiliki Sertifikasi Penulis Buku Non-Fiksi dari Badan Sertifikasi Nasional Profesi BSNP RI. Email Penulis adityawardhana ResearchGate has not been able to resolve any citations for this performance is an important factor of a company, employee performance within the company is influenced by various factors such as work motivation and compensation. Then the purpose of this research is to determine the effect of work motivation and compensation on employee performance. The research methodology is ex-post facto with a quantitative approach. Respondents in this research were 71 employees taken by the total sampling technique. Methods of data analysis in research using multiple regression. The results of the research are as follows 1. Work motivation has a positive and significant effect on employee performance, 2. Compensation has a positive and significant effect on employee performance, 3. Work motivation and compensation together affect employee performance by and by influenced by variables outside this this study, we investigate the dimensionality of work orientation and propose an internal model. Our study considers the model of work orientation presented by Bellah et al. 1985. This model assumes that there are three types of work orientation calling, career, and job. We undertook a transversal study of 959 Portuguese adults between the ages of 18 and 71, who were all currently working. We used confirmatory factor analysis to study the dimensionality of work orientation and, to study the internal model of work orientation, we used structural equation modelling. Together, the results of these analyses suggest that work orientation is indeed three-dimensional and, additionally, suggest that work orientation dimensions have a direct impact on each other. This study provides important contributions to the theory of work orientation and introduces for discussion and future research an even greater set of questions. Muhammad AliIn winning businesses, familiarity of human side of business has been radically augmented and its evolution has high value added impact. The resource based view supporting the human resource planning can be a major source of competitiveness for the organization. It can be only achieved if human resource planning is consistent with both organizational objectives which we name internal fit and it must be flexible in nature so that through different human resource activities it can build up capabilities so that the organization will be able to respond quickly to the external environment named external are under intense pressure to continually improve their performance. The increasingly fast pace of environmental and organizational change, globalization, technical advances and deregulation are the main trends that account for these competitive pressures Becker and Gerhart, 1996; Dessler, 2000; Wright and Haggerty, 2005. In addition, the current economic crisis “has made the life particularly difficult to those involved in crafting business strategy and make difficult decisions affecting all sizes of businesses and the people who work within them” Worrall and Cooper, 2012 8. Until recently, natural resources, capital, and technology used to be the main factors that led one nation's firms to have strategic advantage over those in another nation. However, nowadays, human resources have become the most important resource. According to Allen and Wright 2006, businesses are seeking to understand how one of the last truly competitive resources, their human resources, can be managed for competitive advantage. With the dramatic changes in the economic environment and corporate strategy, the world of human resource management HRM is changing more rapidly than ever before. Thus, a better understanding of the role of HRM in creating better organizational performance is needed. Rita Jeanne Shea-Van FossenDonald J. VredenburghTo understand better the meanings of work for individuals, we explored work orientation and examined empirically individual attributes of proactive personality, concern for others, concern for self, preference for challenging work, and work enjoyment as related to job, career and calling work orientations. Age, income, and employment security were identified as control variables. Our data derived from an online survey of full-time blue-collar and corporate employees in the auto industry n = 251. Our study findings suggest preference for challenging work differentiates job, career, and calling orientations. We discuss the implications of our findings and suggest areas for future research. Filip LievensPaul R. SackettPast reviews and meta-analyses typically conceptualized and examined selection procedures as holistic entities. We draw on the product design literature to propose a modular approach as a complementary perspective to conceptualizing selection procedures. A modular approach means that a product is broken down into its key underlying components. Therefore, we start by presenting a modular framework that identifies the important measurement components of selection procedures. Next, we adopt this modular lens for reviewing the available evidence regarding each of these components in terms of affecting validity, subgroup differences, and applicant perceptions, as well as for identifying new research directions. As a complement to the historical focus on holistic selection procedures, we posit that the theoretical contributions of a modular approach include improved insight into the isolated workings of the different components underlying selection procedures and greater theoretical connectivity among different selection procedures and their literatures. We also outline how organizations can put a modular approach into operation to increase the variety in selection procedures and to enhance the flexibility in designing them. Overall, we believe that a modular perspective on selection procedures will provide the impetus for programmatic and theory-driven research on the different measurement components of selection corporate leaders recognize that their competitive edge in today’s market place is their people. They also acknowledge that few organizations know how to manage human resources effectively, primarily because traditional management models are inappropriate in our dynamic work

C Teori Manajeman Ilmiah Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain Frederick Winslow Taylor, Frank dan Lilian Gilbreth, Henry L. Gantt dan Harrington Emerson. 1. Frederick Winslow Taylor Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas, pada sekitar tahun 1900an.

– Pengertian Salah Satu Unsur Manajemen Menurut Harrington Emerson Adalah.. Salah satu unsur manajemen menurut Harrington Emerson adalah planning atau perencanaan, yang bertujuan untuk memastikan bahwa sumber daya yang dimiliki dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan unsur manajemen lainnya adalah organizing atau mengorganisir, yang mencakup pengaturan dan pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Penjelasan Lengkap Salah Satu Unsur Manajemen Menurut Harrington Emerson Adalah Harrington Emerson adalah seorang tokoh manajemen terkenal yang memiliki berbagai teori tentang manajemen. Salah satu teorinya yang terkenal adalah tentang unsur manajemen. Menurut Harrington Emerson, unsur-unsur manajemen dapat dibagi menjadi enam bagian yaitu perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan, pengendalian, dan evaluasi. Perencanaan merupakan tahapan awal dari manajemen, yaitu menentukan tujuan dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajer harus memperkirakan resiko dan mengidentifikasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Pengorganisasian adalah tahap di mana manajer harus menentukan tugas dan tanggung jawab individu dalam kelompok atau organisasi, sekaligus mengatur bagaimana individu itu akan bekerja bersama-sama sehingga mencapai tujuan. Personalia merupakan tahap di mana manajer mengatur sumber daya manusia yang terlibat dalam organisasi. Di dalam tahap ini, manajer harus memperhatikan aspek-aspek seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan, serta kemampuan pelaksana. Pengarahan adalah tahap di mana manajer harus memotivasi dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Di sini manajer akan menetapkan aturan-aturan, memberikan bimbingan dan dukungan, serta memberikan umpan balik kepada karyawan. Pengendalian merupakan tahap di mana manajer harus memonitor dan mengevaluasi tujuan yang telah ditetapkan sekaligus mengambil tindakan korektif bila terjadi kegagalan dalam mencapai tujuan. Evaluasi adalah tahap akhir dari manajemen, di mana manajer harus mengevaluasi seluruh proses manajemen yang telah dilakukan, termasuk mengevaluasi kinerja organisasi, membandingkan kinerja dengan tujuan yang telah ditentukan, dan mengevaluasi kinerja individu. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur manajemen menurut Harrington Emerson sangat penting untuk kesuksesan manajemen sebuah organisasi. Untuk mencapai kesuksesan, manajer harus memperhatikan keenam unsur tersebut secara proporsional dan berkesinambungan. Hanya dengan demikian, manajer dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Soal dan Jawaban Terkait Salah Satu Unsur Manajemen Menurut Harrington Emerson Adalah dalam Dunia Pendidikan Contoh Soal 1. Apa yang dimaksud dengan salah satu unsur manajemen menurut Harrington Emerson? 2. Mengapa unsur manajemen tersebut penting dalam pengelolaan perusahaan? 3. Bagaimana cara mengaplikasikan unsur manajemen tersebut dalam kegiatan manajemen perusahaan? Contoh Jawaban 1. Salah satu unsur manajemen menurut Harrington Emerson adalah efisiensi. 2. Efisiensi sangat penting dalam pengelolaan perusahaan karena mampu mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki perusahaan sehingga dapat menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi. 3. Untuk mengaplikasikan unsur manajemen efisiensi, perusahaan dapat melakukan berbagai cara, antara lain – Mengimplementasikan teknologi yang tepat – Melakukan penghematan biaya – Memperbaiki proses kerja dengan menghilangkan aktivitas yang tidak penting – Mengoptimalkan penggunaan tenaga kerja dan sumber daya lainnya Dengan menerapkan efisiensi dalam kegiatan manajemen perusahaan, diharapkan perusahaan dapat mencapai tujuannya secara lebih efektif dan efisien. Penutup Dalam artikel ini, kita telah membahas salah satu unsur manajemen menurut Harrington Emerson, yaitu efisiensi. Efisiensi menjadi hal yang sangat penting dalam dunia manajemen mengingat segala kegiatan harus dilakukan dengan cara yang lebih baik dan efisien. Menerapkan konsep ini akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan menjadi lebih kompetitif di pasar.

HarringtonEmerson (1853-1931) adalah jurutera dan perunding pengurusan, diakui sebagai salah satu pemimpin gerakan pengurusan saintifik dan pelopor kejuruteraan industri Amerika.

INTRODUÇÃO TAYLOR teve vários seguidores reconhecidos e importantes e outros que tiveram pouca notoriedade. Mas, nem por isso deixaram de ter sua parcela de contribuição nas transformações ocorridas no início do Século XX por seus trabalhos para implantar e expandir a GESTÃO CIENTÍFICA. HARRINGTON EMERSON 1853-1931 EMERSON era filho de um pastor presbiteriano e foi um dos pioneiros da engenharia industrial, gestão e teoria organizacional. Suas contribuições mais importantes foram seus livros e periódicos sobre EFICIÊNCIA INDUSTRIAL, a promoção e a divulgação da ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA e a implantação de métodos de gestão em diversas empresas. ENGENHEIRA DE EFICIÊNCIA EMERSON foi um dos mais eruditos dos TAYLORISTAS e criou uma empresa de consultoria em 1900 o INSTITUTO EMERSON com base no princípio orientador. Para ele, uma organização EFICIENTE era pré-requisito para a TAREFA e a EFICIÊNCIA era uma decorrência natural, não um conjunto imposto por objetivos, regras e procedimentos. FORMAÇÃO De 1862 a 1876 estudou na Inglaterra, França, Itália e Grécia e de 1872 a 1875 estudou engenharia na ROYAL BAVARIAN POLYTECHNIQUE. Durante o período que esteve na Europa, absorveu o caráter francês e a eficiência militar alemã na GUERRA FRANCO-PRUSSIANA 1870-1871. EMERSON estudou a obra de grandes personagens da história, da política e da indústria. Observou que os personagens que alcançaram o sucesso haviam praticado os mesmos princípios e que os personagens que fracassaram cometeram os mesmos erros. Sua referência na área militar foram os conceitos de estratégia do general prussiano VON CLAUSEWITZ 1780-1831 que seriam adaptados, depois de mais um século, à estratégia Industrial, Marketing e Logística. A maior contribuição de VON CLAUSEWITZ para a Administração, além do seu conceito de estratégia, foi a ideia de que Administrar envolve aceitar incertezas, planejar de forma a minimizar ao máximo as incertezas, sempre tomar decisões com bases científicas e que estas decisões não deveriam ser intuitivas. Retornando em 1876 para os EUA lecionou línguas modernas na UNIVERSIDADE DE NEBRASKA até 188, quando foi demitido por suas ideias educacionais progressistas. Posteriormente, trabalhou como banqueiro, especulador de terras, agente fiscal, palestrante e educador. Em 1895 efetuou pesquisas comparando produtos com os custos que eles realmente deveriam ter. A partir de 1897 passou a se dedicar a ENGENHARIA MECÂNICA e pouco tempo depois ingressou na ELECTRIC STORAGE BATTERY COMPANY em Nova York. Ainda durante a corrida do ouro no ALASKA 1896-1899 EMERSON tentou novos projetos sem sucesso. Apesar das adversidades, todas estas experiências trouxeram um grande conhecimento sobre condições industriais elas seriam as bases para o seu futuro trabalho como consultor em EFICIÊNCIA INDUSTRIAL. Após um período bem-sucedido como gerente geral em uma fábrica de vidros na Pensilvânia, EMERSON criou sua empresa de consultoria em Nova York, que em 1910 empregava entre quarenta e cinquenta funcionários especializados em EFICIÊNCIA. Ainda entre 1900 e 1902 passou a direcionar seu trabalho como engenheiro estudando em detalhes as perdas ocorridas no uso de materiais. EMERSON HARRINGTON E FREDERICK TAYLOR Em dezembro de 1900, través das reuniões da Sociedade Americana de Engenheiros Mecânicos, EMERSON esteve em contato com os métodos de TAYLOR e captou boa parte das ideias da GESTÃO CIENTÍFICA para padronizar trabalho e remunerar operários pela produtividade. Não chegou a trabalhar junto com TAYLOR, mas estava presente quando o livro ADMINISTRAÇÃO DE OFICINAS “SHOP MANAGEMENT” foi apresentado e lido em 1903. EMERSON conduziu quase todo o seu trabalho seguindo estes métodos. EMERSON teve estímulos de muitas ideias, mas, há boas razões para se acreditar que, em relação ao seu pensamento em geral, as maiores influências vieram do TAYLORISMO do que de qualquer outra fonte que possa ter tido contato. Tinha por hábito se referir a TAYLOR como sendo a fonte de suas ideias e, por sua vez, TAYLOR considerava que EMERSON tentava fazer demais antes do seu tempo. É inegável que EMERSON contribuiu com novas ideias. Entretanto, sem dúvida, adotou algumas delas vindas da ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA. E esta adoção é um processo natural que qualquer um possa fazer sobre o que for de utilidade para o desenvolvimento de um trabalho. Além do mais, ao mesmo tempo EMERSON também adequou tantas ideias, das mais variadas origens, que o seu método seguramente conseguiu ter um efeito original. Frequentemente os dois trocavam correspondências. Em novembro de 1905 EMERSON escreveu para TAYLOR “eu preferiria ter tua aprovação… do que de qualquer outro homem vivo ou morto.” O SISTEMA EMERSON EFFICIENCY Os vários recursos do SISTEMA EMERSON abrangiam procedimentos de roteirização da produção, padrões para as condições e tarefas de trabalho, estudos de tempo e movimento e um plano de bonificações para aumentar salários de acordo com a EFICIÊNCIA e produtividade. Seu trabalho criou uma FILOSOFIA DE EFICIÊNCIA e, como escritor e palestrante, ampliou o entendimento do público sobre a ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA e procurou definir para os engenheiros, além do seu papel na solução de problemas técnicos, uma parte com uma FUNÇÃO SOCIAL mais ampla. EMERSON E A ATSF EMERSON chamou a atenção pelo seu trabalho na FERROVIA DE SANTA FÉ. De 1904 a 1907 atuou como consultor na ATSF ATCHISON, TOPEKA AND SANTA FE RAILWAY, foi muito bem sucedido e os resultados tiveram destaque e grande repercussão. As oficinas de manutenção de máquinas e locomotivas foram reorganizadas, os procedimentos de trabalho foram padronizados e o pagamento de bonificações foi amplamente aceito Todo o trabalho foi disposto de modo a ser controlado em de quadros colocados no escritório central. Esta foi a primeira aplicação da ADMINSTRAÇÃO CIENTÍFICA em uma ferrovia e começou a atrair uma clientela industrial. Na consultoria, EMERSON desenvolveu seus primeiros estudos sobre seleção e recrutamento de operários a seleção de homens incomuns, contribuiu com a eficiência dos sistemas de engenharia e considerou que um dos maiores problemas das empresas era a falta de ideais bem definidos OBJETIVOS. Entre 1907 e 1910 a empresa de consultoria de EMERSON atendeu mais de 200 clientes. Um dos seus grandes méritos foi simplificar e popularizar o TAYLORISMO para torná-lo acessível a um maior número de empresas. Os seus métodos foram aplicados em lojas de departamentos, hospitais, faculdades e órgãos do governo. Em função da PESQUISA HOXIE em 1912 EMERSON também esteve presente como testemunha no “COMITÊ PARA AS RELAÇÕES INDUSTRIAIS” que investigava as consequências da ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA nas fábricas dos EUA. Durante a I GUERRA MUNDIAL preparou palestras e panfletos que enfatizaram a EFICIÊNCIA e o patriotismo na produção para o esforço de guerra. Entre 1921 e 1928 aconselhou os governos e os ministérios dos transportes da China, Japão, México, Peru, Polônia e União Soviética. A DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS Ao contrário de TAYLOR, EMERSON via a organização como um TODO. Com base nesta visão, considerava a falta de uma definição de OBJETIVOS como o aspecto mais preocupante. Foi considerado um estudioso visionário em 1912 já considerava aspectos da ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS APO, uma abordagem que só seria desenvolvida por PETER DRUCKER em 1954. A APO é uma técnica sistemática de gerência voltada para o planejamento e controle. O seu ponto de partida é a fixação dos OBJETIVOS da organização e a declaração do que se pretende alcançar. Em 1912 publicou o livro OS PRINCÍPIOS DA EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL THE TWELVE PRINCIPLES OF EFFICIENCY que se tornou um verdadeiro clássico que ainda hoje permanece válido, importante e utilizado nas principais teorias da ADMINISTRAÇÃO. OS 12 PRINCÍPIOS DA EFICIÊNCIA 01 – Traçar um OBJETIVO bem definido. 02 – Estabelecer o predomínio do bom senso. 03 – Manter orientação e supervisão competentes. 04 – Manter a disciplina. 05 – Manter honestidade nos acordos. 06 – Manter registros precisos imediatos e adequados. 07 – Fixar remuneração proporcional ao trabalho. 08 – Fixar normas padronizadas para as condições do trabalho. 09 – Fixar normas padronizadas para o trabalho. 10 – Fixar normas padronizadas para as operações. 11 – Estabelecer instruções precisas. 12 – Fixar incentivos eficientes ao maior rendimento. Sugestão de Leitura FAVA, RUBENS. Caminhos da Administração. Editora Pioneira. Edição 1ª. São Paulo, 2002. BENDALY, LESLIE. Organização 2000 novos caminhos para empresas e equipes em uma economia Futura. São Paulo, 1998. CHIAVENATO, IDALBERTO. Introdução à teoria geral da administração. Editora de Janeiro, 2011. KIERNAN, MATTHEW J. Os 11 mandamentos da administração do século XXI. Makron Books. Edição Paulo, 1998. MOTTA, FERNANDO PRESTES; VASCONCELOS, ISABELLA, F. G. Teoria geral da Administração uma introdução. Cengage Learning. São Paulo, 2010. MAXIMIANO CÉSAR ANTÔNIO AMARU. Fundamentos da Administração – Introdução à Teoria Geral e aos Processos da Administração. Editora LTC. Edição 3ª. Rio de Janeiro, 2014. KHrHa. 236 451 90 362 446 146 399 493 466

harrington emerson merupakan tokoh pencipta organisasi